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企业薪资管理的运作

日期：2004年8月27日作者：*** 人气：1286

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虽然几乎所有企业都有薪资架构的制订与薪资管理的相关办法或作业准则，但是对于很多企业来说，薪资管理在现实的实践中还是会碰到无法用“道理”来管理的地方，有时候老板的决定又会大于一切。在这样的组织文化中，人资单位如果要导入正常的薪资管理流程与作业标准，首先应该先确定自己在薪资管理中的角色，并且以此为基础来和老伴及其他单位主管或员工沟通。
　薪资管理变革前的准备
　　在进行整体薪资管理变革前，人资单位应该先作好第一阶段导入工作，这些工作应该包括以下项目：
　　一、依照现在员工薪资现况，设计一套薪资架构（可以通过岗位描述、岗位评价做到）。
　　二、将所有员工放入新的薪资架构中，并且建立处理异常的准则（直接升等或是维持不变）。
　　三、将薪资管理的管理哲学（重视工作绩效或是工龄、固定薪资与变动新姿等）导入企业文化的价值观中。
　　四、建立公司薪资外部竞争力（透过薪资调查）与内部公平性的机制（施行岗位薪体系）。
　　五、制订未来员工薪资管理的模式（调薪、晋升加薪等）。
　　以上所列举的五项基础建设，是确保未来正式导入制度后能够成功的关键，只有得到公司的老板及其他单位主管充分的认同，并且愿意共同参与日后的各项工作，整体薪资管理的变革才有成功的可能。
　　成立委员会
　　当老板及其他主管认同这些管理逻辑，并且相信这样的方式可以将企业带向合理化后，人资单位则可以开始组成公司内部的委员会（可以是“职务评价委员会”、“人事评议委员会”或其他已经在定期运作，并且有足够代表性的组织）。委员会的主要目的是要能够集思广益。
　　委员会的主要任　…… （文章未完，请先登录会员专区，才能浏览该文章的全部内容！）

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