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当前，国内企业面临着国内外更加激烈的竞争，利润空间逐渐缩小，为了在行业内站住脚，不得不进行或考虑战略转型与重组，由此导致结构重组和人员调整，部分员工的调岗、离职、提前退休、甚至是解雇不可避免。企业界首先应该关注的是企业的人才退出机制的建设。
裁员是企业竞争淘汰机制的内在要求，又是企业人才退出机制的重要组成部分，建设企业人才退出机制，并提升到战略管理层面上，不仅能降低员工退出带给企业的动荡和损失，而且还可以为企业注入新的活力，提高企业的创新能力，为企业的长久发展提供动力.
一、企业人才退出机制的内涵
通常人们都把退出同解雇联系起来，认为退出就是退出企业、同企业解除劳动雇佣关系。但是，我认为退出应该包含更多的含义，解雇只是人才退出的＿个环节。完整的退出机制应该是一个连续的过程，它是为了在企业中持续的实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以定期的绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇、退休等措施。
由此可以看出，解雇只是人才退出方式之﹁，而非全部。退出也包括暂时退出岗位或组织接受教育和培训，等到教育培训结束后如果能够达到企业的要求则可以继续在组织中工作。因此，在退出与解雇之间是存在一个缓冲带的，如内部待岗、试用期制、离岗培训等。而且因为解雇（即裁员）引起的成本 …… （文章未完，请先登录会员专区，才能浏览该文章的全部内容！）
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