一、人力资本计量方法概述
人力资本计量问题是人力资本理论研究的前沿问题，受到了国内外学者的关注。关于人力资本计量概念在汉语文献中有几种提法：“人力资本测度”（施祖辉，1998）；“人力资本统计”（李燕萍，1999）；“人力资本度量”（侯亚非，2000）；“人力资本核算”（钱伯海，2000；国家统计局，2004年）；“人力资本测量”（文魁，宋湛，2002），“人力资本评估”（张一名等，2003）。 “计量”的语义是指在单位制统一的基础上用量规仪器（已知量）与一个暂时未知的量（客观的事物）加以比较，以取得量的认识和把握，有时又称为“测量”。在本文中把“计量”、“测量”和“核算”视为三个意义相近并可替代的术语加以使用，理由在于对“计量”对象（内容）的限定，即人力资本的存量及其总量的计量、测量或核算，总量是聚集、加总的量，是对存量的加总。因此，有关人力资本投资收益率、人力资本价格的测算不是人力资本存量的直接计量。
对人力资本实体的理解关系到对人力资本存量的理解，本文认为，人力资本是通过对人投资而形成的存在于人体中并能带来未来收益的以知识、技能及健康因素体现的价值。由于人力资本具有内隐于人体中，又能体现为市场交换价值的特性，对人力资本的存量计量，就包括对人力资本价值存量的计量和对人力资本实物量的计量。由于对人的知识、技能、健康的测量在个体层面上，可用一系列指标加以测量评价，但要转化为一个全体总量，只能转化为间接的指数比较，其信度与效度难以保证，所以，一般转为对人力资本载体人的计量，即对人口给予人力资本因素的加权来代表人力资本总量，如教育年限法，人口核算法。

二、人力资本价值计量的未来收益现值法及其改进
对人力资本价值的计量最早起源于配第（W•￡?Petty，1676）、洛托卡和达布林（A•￡?J•￡?Lotka & L•￡?dublin,1930）等人对人口价值、人的生命价值的计量。从投入与产出角度来看，人力资本价值计量分为成本计量法（历史成本计量和重置成本计量法）和价值计量法（主要是未来收益贴现法和剩余收入法）。成本法只是对人力资本形成的成本的核算，用于人力资本投资收益率计算较合适，要用来计量人力资本的总量局限十分明显，因为它不能反映人力资本的价值增值特性，也不能直接反映人力资本生产率及产出水平。即使以人力资本未来收益及贴现为基础的价值计量也是以许多前提假设为条件的，如完全的市场竞争，尤其是劳动力市场的完全竞争，这给总量加总带来了许多困难。这种方法就是按照人力资本预期获得收入的能力来计算人力资本现值存量的方法。它的基本含义是，资本资产在它的使用周期内，每年都会产生连本带利的价值，一直到不能使用报废为止，这样在若干年内就形成了收入流量，或收入能力，这个收入流按照一定的市场利率（即贴现率）折算成现在当期的价值，就是该资产的现值，每一期收入流的贴现值加总起来，就是该资产现值或它的存量的价值。这种资本资产未来收益贴现计算的基本公式是：
（1）
（1）式中，V（Y）就是人力资本现值或价值存量，Yt为t时的人力资本净收入，r为市场利率或贴现率，n为人力资本使用年数。对于r可以参照货币市场的基准利率来确定，对于Yt可以通过劳动市场的价值即未来工资薪金的报酬加以调整来获得。所以，这种方法是基于挣得收入多少来推断人力资本存量多少的，Yt的大小对V（y）估算有直接的影响。而Yt作为挣得收入与工资率的决定又密切相关，但工资率的高低并不仅仅由工人的技能（人力资本）因素决策，还受物力资本和技术进步等因素影响。只有消除个人工资率中总变量的影响，才能保证这种计量方法的可靠性。有两种改进方法，一是芝加哥大学经济学系教授穆力干（C•￡?B•￡?Mulligan ）和耶鲁大学经济学系教授萨拉伊马丁（Xavier Sala-i-Martin）（1994）的方法，一是亚利桑纳州立大学经济学系教授亨德理克斯（Lutz Hendricks，2002）的方法。
穆力干和萨拉伊马丁用具有人力资本工人的工资率与零技能工人（设为没有人力资本）工资率的比率为权数对经济中的所有工人的工资率给予加权平均，以保证工资率在计算挣得收入时的准确性。这种方法被他们称为基于劳动收入（LIB）的人力资本计量。这种方法的优点在于不需要强设具有同样人力资本投资的人具有相同的技能，它允许不同经济体和不同时间里的人力资本有不同的生产率。但是这个方法的缺点也是存在的，即设定一个作为计算标准的零技能工人是没有足够事实支持的，而具技术等原因使工人之间的相对工资率发生变化时，这种方法测量的人力资本存量变动，是不真实的反映。
对工资率和工资收入的另外一种调整方法是由Lutz Hendricks（2002）提出来的，即用来自不同国家处于相同劳动市场的移民工人的挣得收入差异来推算他们的人力资本禀赋差异。这虽然不是对人力资本的价值计量，但他这种修正的工资率收入差异，对测量人力资本未来收入现值是有启发意义的。

三、人力资本价值计量的未来收入现值余数法
未来收入现值余数法对人力资本存量价值计量的基本原理是，用具有人力资本的社会人口在平均生存剩余年限中所能创造（挣取）的未来收入现值，减去人造资本价值和土地资本价值。未收入现值由国民生产净值贴现得到。这种方法是由世界银行发明的，又可称为人力资本核算的世界银行法。这种方法对人力资本价值核算不仅具有可操作性，而且能够进行跨国比较，或不同经济体间的人力资本存量的比较。世界银行1995年版本的人力资本计量方法，其主要步骤如下：
第一步：估算计量时点社会人口的平均生存剩余年限。设平均生存剩余年限为n年，则
n=[（0～14岁男性人口的平均生存剩余年限）×（0～14岁男性人口数）
+（0～14岁女性人口的平均生存剩余年限）×（0～14岁女性人口数）
+（15～64岁男性人口的平均生存剩余年限）×（15～64岁男性人口数）
+（15～64岁女性人口的平均生存剩余年限）×（15～64岁女性人口数）
+（65岁及以上男性人口的平均生存剩余年限）×（65岁及以上男性人口数）
+（65岁及以上女性人口的平均生存剩余年限）×（65岁及以上女性人口数）]
÷社会人口总数
=[（男性预期寿命-7）×（0～14岁男性人口数）
+（女性预期寿命-7）×（0～14岁女性人口数）
+（男性预期寿命-39.5）×（15～64岁男性人口数）
+（女性预期寿命-39.5）×（15～64岁女性人口数）
+（男性预期寿命-65）×（65岁及以上男性人口数）
+（女性预期寿命-65）×（65岁及以上女性人口数）]
÷社会人口总数
其中，65岁以下各组人口的平均生存剩余年限，按其预期寿命减去该组平均年龄计算，这也就是说假定了各年龄组人口均匀分布，而65岁及以上年龄组人口被假定分布不均匀且集中在65左右，故以65岁为平均年龄。
第二步：估计计量时点社会人口在生存剩余年限中所能赚取的未来收入值为Y，G表示国民生产净值NNP 的绿色指标NNP′（NNP′=NNP—以商业为目的的林木、金属和矿石的开采价值），R为贴现率，则：
Y= G/（1+R）t （2）
第三步：估算人力资本的价值
设计量时点人造资本价值的现值为P，土地资本价值的现值为L ，则
人力资本存量的价值=Y-P-L （3）
世界银行1996年公布了1995年版本的改进计量方法，主要修改包括65岁以上人口的收入计算、避免地下资源租金重复计算、区别城市与农村土地价值以及用购买力平价法取代汇率调整法等。
世界银行的人力资本存量计量法的优点在于：一是用产出余值法可以比较近似反映出人力资本的价值；二是未来收入值的年限调整不仅反映教育人力资本而且包括健康人力资本的价值；三是有利于人力资本价值存量的总量计算和比较。

四、人力资本存量的教育年限计量法
用教育年限来计量人力资本存量，就是用劳动者所受教育的年数来表示人力资本存量的多少，理由在于正规学校教育水平是人力资本的重要形式，而且教育年限水平是个易于观测的量。所以，人力资本教育年限计量方法是运用较多的方法，它有不同的计算形式，有简单的和复杂的计算方法。
简单的人力资本教育年限计算方法就是用接受教育的年限来表示人力资本存量水平的高低。这样从小学、中学到大学，每接受1年的在校教育，其人力资本就增加1个单位。这种方法简便易行，但没有考虑到教育程度的差别，忽视了教育的知识累积效应，也忽略了学前教育和业余教育。因此，有必要对不同的教育水平进行调整，给予不同的权重。例如，舒尔茨在他的《教育和经济增长》中，把在校天数152天视为一年，用“等量的在校年”调整初等教育的在校时间。
舒尔茨等人用这种方法测算教育年限人力资本，虽然简明可行，但对不同的学历层次没有考虑，也就不能准确测算人力资本量与质的差别。所以，A•￡?麦迪森在他的人力资本存量计算中把初等教育年限数每年给予1的权，中等教育权数为1.4，高等教育权数为2 。经过调整，他计算出了1820～1992年6个国家的15～64岁年龄组的每人受教育年数的人均人力资本存量。
我国学者侯亚非等人按下述方法计算了我国1982年到1995年的教育人力资本存量。一是对小学学历按5年计算，而初中毕业学历按8年计算，高中毕业学历按11年计算，大专及以上为统一按大学本科的实际教育年限15年计算。二是忽略了少数的大专、硕士、博士的受教育年限差异，各级的肄业率也忽略不计，文盲半文盲人口是文盲人口和扫盲班人口的合计，小学辍学人口均统计在内，并将其平均的受教育年限给定为1。相应的人力资本存量的计算权重是文盲半文盲的为1，小学为5 ，初中为8，高中为11，大专及以上的为15，则计算公式为：
Hi=P1i15+P2i11+P3i8+P4i5+P5i1 （4）
Ni=Hi/ j=1,2,3,9 （4.1）
其中Hi为各产业中人力资本总存量，P1i到P5i依次为第I产业中大专及以上，高中和中专，初中，小学，文盲半文盲的在业人口人数；Ni为平均受教育年限，j=1,2,3,9，分别表示第一、二、三产业和总计的存量和年限。
正如穆力干和萨拉伊马丁（1995）所言，平均学校教育年限不是对人力资本存量的好的计量方法。原因在于：第一，它假定了每一种教育类别的工人对其它教育类别的工人是完全替代的，例如大学对初中教育年限工人的替代；第二，它假定了具有不同教育水平的工人之间的生产率的差别与他们的教育年限成比例，如它假定了拥有16年教育水平的工人的生产是只有一年教育水平工人相同生产的16倍，而不考虑他们之间的工资率等差别；第三，它假定了不同组群工人之间的替代弹性到处总是一样的；第四，它假定了相同的每一年的教育总是提供了相同的技能增量，尤其是不考虑学习的专业、教师的素质及教育的基础结构等方面的差异。尽管我们可以给不同教育水平的人以不同的权重，但这些假定所隐含的差异是不能完全消除的，况且人力资本的结构要素是多方面的，教育，尤其学校教育只是一方面，人的社会经历，岗位培训，尤其是干中学的经验也是人力资本的重要因素。

五、人力资本存量的人口加权计量法
这种方法是由我国统计局国民经济核算司设计的“人力资本实物量核算”方法而来，这个计量法的基本内容有三部分：一是核算的原则；二是核算的方法、框架、平衡关系；三是核算的表达式结构。
关于人力资本实物量核算原则确定为三条：一是记录原则。由于人口数据的记录方式因其调查形成的不同而不同，在进行人力资本存量核算时人口存量数据以普查年度期末时点为记录时间；若普查时间不是年末时点，则应通过外推法将数据换算为年末时点数据。二是核算单位。根据自然人是人力资本载体的性质，采用人口的数量作为人力资本实物量核算的计量标识，核算单位为万人。三是地域原则。按照地域原则，人口资源被界定为一定地域范围内，具有一定数量和质量的人口数量总和。地域范围一般以行政区划来划分。
人力资本实物量以人口为载体，综合体现在0～15岁，16岁及以上的就业人口、失业人口和非经济活动人口中。关于人力资本实物量核算方法是：人力资本实物量核算期确定为1年，年初年末为期初、期末存量计量的时点，日历年为流量计量期间。
根据核算期初的人口总量首先编制期初人力资本存量表；再根据人口在核算期内的变动情况编制人力资本实物量变动表；最后根据“期末存量=期初存量+本期增加—本期减少±调整变化”的基本平衡关系，编制期末人力资本实物存量表。引起本期增加或减少的因素包括出生、迁入、死亡、迁出和其他，其他项主要指非迁入迁出性的人口流入流出以及各类人口或劳动力之间的流动，导致调整变化的因素主要是核算方法的变化。
人力资本实物量核算主要反映人力资本在核算期初和期末两个时点的实物存量及在核算期内的变动情况。人口资源是人力资本的核算基础和核算载体，人力资本是核算的核心。
根据人力资本核算原理与人力资本特征，以及我国现行人口、劳动力统计标准，人口资源与人力资本实物量核算将人口分为0-15岁，16岁及以上两大类，又根据劳动力与国民经济活动的相关性将16岁及以上人口分为就业人口、失业人口和非经济活动人口。总人口=0-15岁人口+16岁及以上人口；16岁及以上人口=就业人口+失业人口+非经济活动人口
为充分反映各类人力资本独特的经济和自然特征，人口资源与人力资本实物量核算可以在总表的基本框架下分别编制：0-15岁人口人力资本实物量核算表、就业人口人力资本实物量核算表、失业人口人力资本实物量核算表和非经济活动人口人力资本实物量核算表。这个表式结构的主栏分为期初人口、本期增加、本期减少、组内项目流动和期末人口。再次根据人力资本的本质特征将各类人口按教育程度和年龄等分组标志平行分组，这种分组突出人力资核算特征，与我国现行人口统计、劳动力统计有本质区别，它不仅有利于人力资本存量计量，而且也是进行国民财富核算的基础。在16岁及以上的年龄划分中划分6个等级，即16～24，25～34，35～44，45～54，55～64及65岁以上；教育程度分为文盲/半文盲、小学/初中，高中/中学及大专以上的学历；在非经济人口的划分中，分为在校生和非在校生，非在校生中分出料理家务、离退休、丧失劳动能力和其他四类。除了小计、合计外，横向就有48个栏目。
人口资源与人力资本实物量核算表分为五部分：第一部分（第1行）反映人力资本在核算期初始的存量状况；第二部分（第2-5行）和第三部分（第6-9行）反映由于各种因素引起的人力资本数量的增加和减少；第四部分（第10行）反映各类人力资本在各个标志分组内部的变动；第五部分（第11行）反映人力资本在核算期终结的实物存量状况。
根据这种方法实质，我把它称为“人力资本存量的人口加权计量法”，因为只要给不同年龄组以及其不同教育水平以不同的权重，就可以计算出各组的人力资本存量，再加总为四组，如0～15岁人口为A组，权重为a；16岁及以上人口为B组，就业人口为Be，权重为b1；失业人口为Bu组，权重为b2；非经济人口为Bn组，权重为b3，这样按一定的权数加总就得到人力资本的总量H。它直接加权了教育年限这个重要的主要的人力资本因素，而人口年龄也包含了健康人力资本因素，结合平均预期寿命确定权重是可行的，只不过间接反映而已，因此这种方法计量出来的人力资本存量是有代表性和可比性的。
（5）

六、超越对数总量指数法。
这种方法是由穆力干和萨拉伊马丁（1995）提出的，是对教育年限法的改进，是基于劳动力教育水平获得量的人力资本计量方法，目的在于构建一个能用于跨地区、跨部门及时间序列比较的人力资本存量计量方法。他们主要依据美国1940～1990年6次人口普查得到的美国及48个州的人口数据进行估计的。他们对25～65岁的人口进行核算，把教育程度分为7个类型，即没有受过学校教育，0～4年的小学教育，5～8年的基本教育，1～3年的中学教育，高中毕业，1～3年的大学教育和大学毕业及以上。他们用构建超越对数函数和回归方法选出一种最优的指数比较方法，并且认为这个理想的最优指数体系的评价标准就是预期误差作用最小。
令X是教育获得的程度向量，Xia是经济体a中i类工人的一部分。假定用总量函数F[X]可以把投入向量汇聚为一个人力资本数H，H=F[Xia，…，Xna]就是经济体A中人力资本存量。显然，这个方法是依赖总量函数F（•￡?）的，而一般来讲，总量函数形式F（•￡?）是未知的，但为了求解，他们假定总最函数是已知的对数形式：
（6.1）
(6.1)中H代表M个经济体中总的人力资本向量，H’=[H1，…，HM]，β是一个对称的弹性矩阵。现在，这个总量函数就被设定为已知的，尽管它的参数α和β不知道是多少。由超对数F（）函数假定而设定的线性同质假定隐含要求α栏的加总为1，而β数列的加总必须等于0，就Ln（x）对（6.1）求微分，得到下述关系：
（6.2）
这里V是收入弹性向量。在一般的完全竞争假定下，这些弹性与i类别工人挣得的劳动收入份额相一致。因而我们以所有的这些份额作为教育获得分布（X1a，…，Xna）的数据，方程（6.2）中的参数α和β就能利用这些数据加以估计。一旦方程式（6.2）中的参数α和β估计出来了，就能够估计每一个经济体中人力资本的水平。
由于超越对数生产函数是对任一生产函数的二阶泰勒近似，因此，当投入要素排列接近于近似点或真实生产函数时，上述方法与二次项不会有太大差别。然而，当对经历长期大范围的跨经济体的人力资本存量（比如对1940～1990美国48个州人力资本存量计量）估计时，不大可能总是逼近所选择的近似点，再者，没有理由相信用以估计的总量函数是对数空间的二次项，因而这种对数总量回归估计的方法，很可能造成对人力资本水平的不准确估计。放松（6.2）式中严格线性与β系数对称性约束假定，这一超越对数规范（Specification）对生产弹性和投入存量之间关系有强的预报性（Predictions），很容易被数据检验拒斥，所以，穆力干和萨拉伊马丁他们发现超越对数不是对真实世界产生的人力资本的很好的描述方法，至少对美国的1940～1990阶段数据而言是这样。这样穆力干和萨拉伊马丁考虑历时的和跨部门的迪维西亚指数方法。
为了计算某一类型经济体时期t和t+1期的人力资本存量总量的变化率，可采用跨期的迪维西亚指数方法进行计算,公式如下：
（6.3）
这里Vi,t是第i教育类别在时期t的劳动收入份额。要注意的是通过利用两个时期劳动收入份额的平均，迪维西亚指数是劳动收入份额拉氏指数与派氏指数的平均。计算方法的步骤是，首先选择一个初始存量作为基准（norm），通过相继两期之间的两两比较所建立的双边比较系列，就能建立一个对每一个经济体人力资本水平和增长率的时间比较系列，由此而得到对某一经济历时的人力资本存量的多边比较，但对跨门的比较没有意义。
要对不同经济（如这个州A和另一个州B）人力资本存量水平和增长率进行跨部门的比较，需要采用跨部门的迪维西亚指数（Cross—Sectional Divisia Index），公式是对（6.3）式的修改：
（6.4）
确定一个经济体作为“第一”并把它的人力资本水平作为基准，然后第一与第二经济体之间的变化率来确定第二个经济体的人力资本存量水平，再由第二和第三之间的变化率给出第三个经济体的人力资本存量水平，重复这一程序直到把所有的经济体比较完为止，就能构建一个完全的跨部门的人力资本水平系列，换句话说，通过应用相继一对经济体之间的双边跨部门比较，就能够得到一个多边的跨部门比较体系。这个方法的关键是哪一个经济体作为“第一”？更一般地看，就是需要计算的相继的增长率的次序是什么？而这次序的确定是意义重要的。
如何确定一个经济体的人力资本存量作为基准呢？他们首先想到Kravis（1984）提出的“星座”方法，即确定一个基础经济体作为主角明星，每一个地区（经济体）只与它相比较。但这种方法只适合于同一时间的不同经济体，比如1980年的加尼福利亚州作为为基准，适用1980年其它47个州与之比较，若要所有的经济体所有时间都适合与之比较，就需要改进的方法，这就是Mulligan和Sala-i-Martin使用的“超星”（Superstar）方法，这种方法的实质是由费雪（Fisher ，1922）提出的对所有可能作为基于特别的指数的平均。他们在估计人力资本指数时，实际上使用了星座和超星座的平均方法。当然，确定序列的第二种方法是“优化次序”方法。他们一共列出了单一连结方案（The Unilink Set）的4种形式（Geographical Traveling Salesman：GTS；The Intertemporal Traveling Salesman ：ITS；The Star Set；The Superstar Set ）。他们通过成本函数方法（A Cost Function Approach）计算出每个方案的成本大小及最小预期误差，最后，他们确定GTS方法作为人力资本的计量方案，并以1980年加里福利亚的人力资本水平作为人力资本比较单位，通过对美国1940～1990年6次48个州人口普查数据的计算比较，得出了许多有意义和有启发的认识结论，如这一时期美国人力资本存量增速是平均教育年限增速的两倍，跨州间的人力资本水平不平等在1980年代上升了，因此以作为现存增长模型的经验研究可能是一个误导。

综上所述，在理论上证明人力资本的重要性比计量它更容易，到目前为止，很难说已经有了一个准确客观、简便易行的人力资本存量计量方法。这也是人力资本理论深入发展的障碍。