内容摘要  随着市场竞争越来越激烈、变数越来越多，企业所面临的危机类型也越来越多。有的危机只是特定企业所特有的，有的危机是很多企业所共同面临的，例如人力资源流失的危机。本文研究了民营企业人力资源的危机以及危机管理。

    关键词  民营企业  人力资源  危机管理

    当今为数众多的民营企业，正在面临着一场严重的人力资源危机。这种危机来自于两个方面：一方面，民营企业由于自身资源限制，得不到合适和足够的人才；另一方面这些限制使民营企业难以保留现有的人才。许多民营企业正因为人才的匮乏而面临着崩溃的危险。

    一、中国的民营企业正在面I临着一场较为严重的人力资源危机

    1．民营企业缺乏科学有效的管理机制

    随着企业的发展，这些民营企业家的管理思想出现了分化的趋势，思维方式没有紧跟上企业的发展变化，企业并不是靠健全的机制和客观事实来进行管理，而是凭经营者的主观经验和常识，靠简单的信任和亲情去约束管理人。还有一些民营企业家虽然有重视管理的理念，但对自身行为缺乏约束，执行当中还存在着有法不依、执法不严的现象，使这些管理制度，最后成为一纸空文。

    2．民营企业缺乏吸引和留住优秀人才的资源和企业环境

    民营企业相对于国营企业或者外资企业，在物质资源和社会资源上都显得势单力薄，再加上缺少具有说服力的愿景和充分的发展空间，无法给予为之工作的人才以工作稳定感和安全感，因此，民营企业对许多优秀人才缺乏足够的吸引力。

    近年来，随着人们观念的逐步改变和就业形式的持续恶化，以及民营企业可以提供的待遇和报酬的不断提高，愿意到民营企业中工作和为之效力的各类人才也越来越多，但遗憾的是，这些人才通常在一个民营企业都不会工作太长时间。究其原因除了部分的企业领导人胸襟气度有限，不愿意轻易授权，以防大权旁落而迫使人才离开外，更重要的原因还是民营企业缺少留住人才的企业环境。

    3．企业的人力资源建设跟不上企业的迅速发展速度

    许多民营企业在完成了原始积累后，企业规模在短时期之内发生了大规模的扩张，但遗憾的是人力资源建设速度并没有跟上企业的发展速度，企业缺少各种各样的人才尤其是高级管理人才。在没有科学合理地提升自身规模和人才评价机制下，企业领导人变把身边那些最值得信任的人一一推上“历史的舞台”。而这些迅速提升上来的干部，在原有管理岗位上还没有得到应有的培养时，又被迅速地提升到更高一级，这在当时看似成功的个人发展实际上已经为许多民营企业日后的坍塌留下了伏笔。

    4．普通员工的频繁跳槽和中高层管理人员的非正常离职

    有关资料显示个别民营企业的人员流动率每年竟然高达50％，这样高的流动率不但会影响到企业的持续发展，甚至可能会威胁到现实的生存。在如此之高的流动人员中，中高层管理人员作为公司的核心人才，他们的流失可能会带走原有公司的技术、客户，甚至是属下的精兵强将，这必然会给原来的公司造成难以弥补的损失。

    二、对中国民营企业的人才缺失的理性分析

    1．家族式管理影响中国民营企业合理吸纳和利用人才

    中国大多数的民营企业家都是靠自身的努力而白手起家，在市场经济秩序和法制建设尚待完善的情况下，在激烈的市场竞争中，由于自身资源的有限，家族式的管理模式是民营企业在创业初期和进行资本原始积累这一特殊阶段，较为有效和实用的管理模式。

    许多民营企业出于安全的考虑和加强企业内部认同的需要，其成员的挑选往往首先来自于创业者的同宗、同乡、同学等，在企业的创业阶段，血缘的亲近更容易达成组织成员间的信任、默契和服从。但在企业具备一定规模寻求再发展时，在企业向现代化、国际化和集团发展过程中，家族式的管理模式越来越暴露出它的局限和不足，家族式管理已成为制约企业发展的“瓶颈”。由于市场竞争的加剧，企业对人才的要求也越来越高，家族式的管理模式已经无法适应企业对人才的更高的需求，一方面家族内部很难提供所需要的人才，另一方面这种模式对“外人”总存在着一定的排斥。许多优秀人才之所以跳槽，其主要原因就是他们难于融入企业家庭圈内，抱负得不到施展，很难有个人成就感，无奈只好走为上策。此外，企业不是靠健全的机制和客观事实来管理人，而是凭经营者主观的经验和常识，靠简单的信任和亲情去约束人，以人情代替制度，其代价必然是管理的漏洞、经济的损失和亲情的失落。

    2．独特人力资源政策的缺乏是中国民营企业吸引和保留人才的薄弱环节

    中国的民营企业由于受创业历史短的局限和自身管理机制的制约，在发展过程中并没有形成自己独特的吸引人才、保留人才的人力资源政策。公司在如何吸引人才上，表现为招聘渠道单一，招聘手段匮乏。一般来说，都是由公司的人事部门通过上网收集资料，或是在报纸、媒体上登广告的形式，再通过简单的面试录取员工；其次，在如何保留现有的优秀人才上，公司也没有形成一套行之有效的留才机制，甚至在中、高层领导的思想里至今都还没有形成一致的留人概念。常常是个别员工已经要离开公司时，才临时想法挽留。

    3．对员工真实需要的不了解是中国民营企业人才流失的主要原因

    “人往高处走，水往低处流”，薪酬一直被认为是企业手中吸引和留住人才的最主要的利器，民营企业虽然由于自身资源的限制，在薪酬水平上无法在市场中居于领先者的地位，但并不是处于绝对的劣势。根据专门机构对中国民营企业的大部分员工离职原因的调查表明，民营企业的人员流失尤其是中高层管理人员的跳槽，并不仅仅是因为薪酬，还包括其他方方面面管理上和体制上的原因。民营企业家们如果直面这些问题，尽可能地去了解不同员工的不同需求，寻找不同的激励方法，并且尽早地进行沟通和解决，相信是完全可以留住那些即将离去的员工的。

    4．危机意识的薄弱是中国民营企业人力资源危机产生的根本原因

    当前中国的民营企业大都不具备现代企业应有的危机意识。一旦关键人才因意外大量流失，企业基本上不具备处理人力资源危机的能力。

    危机管理不仅仅是事后采取应对措施，事前更要做好尽可能多的计划工作，大多数危机是可以防范的。危机发生前都会有警告信号，民营企业应倡导每个员工都树立危机管理意识，特别是人才危机意识，重视人才，建立健全各种人力资源管理制度，防患于未然。

    5．中国民营企业至今还未形成适合人才生存和发展的企业文化和企业环境

    虽然中国许多优秀的民营企业家，随着自身企业的发展也开始对培育和发展公司所特有的企业环境和企业文化表现了极大的重视和关注，但大多数的民营企业至今还未形成一种可以真正吸引人才、保留人才的文化氛围。优秀的人才在企业中并没有得到应有的尊敬和爱护，即使拥有了相对普通员工高得多的薪酬水平，但自身的价值并没有得到企业内其他成员的真正承认，常常必须置身于同事们的妒忌和无端刁难中，甚至还要忍受老板家族或同乡形成的“语言障碍”中，“绝望、失落和无助”经常伴随着这些人才的工作过程，当他们对这种环境无以容忍或容忍的代价大于他们工作取得的满足时，离开就成为他们必然的选择。

    三、对民营企业人力资源缺乏的危机管理

    1．民营企业家应持续不断地提高个人的修养

    在当前中国许多人的眼中，民营企业家不少还是一些素质低下、不择手段进行经济掠夺的暴发户，一心只为赚钱。想要改变社会包括人才对其不良印象，民营企业家应该致力于不断提高自身的个人修养，改变单一的赚钱思想，在为自己创造价值的同时也应该兼顾为社会创造价值，把自己一部分的财富反馈给社会反馈给国家，只有这样才能真正赢得人才们的尊重。在企业资源相对匮乏的情况下，民营企业家才可以真正做到靠自己的个人魅力、个人修养来吸引、保留人才。

    2．中国式的家族管理模式急需得到改善

    从现代管理的历史来看，家族式的管理常有的弊端并不是导致中国式家族管理失败的主要因素，因为在当今世界上也不乏许多家族管理成功的例子，很多成功的家族即使历经百年也长久不衰。因此，中国学术界和企业界在对家族式管理模式经过屡次的口诛笔伐后，在最近也一再提出中国的民营企业不必急于走出家族制管理。依笔者在多家家族企业中工作的感受，本人觉得大部分的中国式的家族管理之所以失败并不是家族式管理本身的不可行，而是存在于中国人心目中上千年的思想文化在作怪。“一人得道，鸡犬升天”、“不尊重知识、只尊重权贵”等中国古老的封建思想，是导致中国式的家族管理不得不失败的最主要的原因。那些在中国民营企业工作的人才，常常会需要面对家族的多头管理，除了老板本人和一些家族主要成员对下属员工进行多头管理外，甚至是老板的一些远房亲戚或是亲朋好友都会自作主张地发号施令。因此，中国式的家族管理急需进行改革的重点并不是走出家族制，而是如何尽快做到“家企分家”。

    3．必须建立健全的现代科学管理制度

    在大多数的民营企业里，只存在着简单的报酬制度和人事管理制度，缺乏健全的科学管理制度，使得民营企业缺少公平、公正、竞争的企业文化，导致人才得不到重视，其最终结果是企业留下了许多对企业发展无益的人，逼走了真正的中流砥柱。而这些制度的缺乏，使民营企业对有抱负的人才又缺少约束，其结果必然导致那些具有优秀才能的人背叛，在带走技术和人员的同时，也带走了企业生存的机会。因此，建立健全的现代管理制度对民营企业来说至关重要。

    4．努力创造适合人才生存和发展的企业文化和企业环境

    应当清楚地认识到，大部分员工除了关注当前的福利待遇，更关心个人和公司今后的发展前途及企业的文化氛围。要创建良好的企业文化，给人才提供尽可能多的发展机会和实现个人自我价值最大化的平台，以事业吸引人才，以企业良好的发展前景来凝聚人才是当前中国民营企业家们所必须考虑的问题。

    5．在关键的岗位上作好必要的人才储备工作也是一个十分重要的应对挑战的措施。参考文献：

    1．颜士梅；《战略人力资源管理》，经济管理出版社，2003年版。

    2．卢福财、胡大立主编：《21世纪民营企业发展方略》，经济管理出版社，2003年版。

    3．李华刚：《民营企业为何难长大》，民主与建设出版社，2004年版。

    4．刘海建：《克服转型期民企发展的管理障碍》，载《中国人力资源开发》，2003年第8期。

    5．徐辉：《可持续发展与民营企业的绿色发展战略》，载《改革与战略》，2003年第1期。

    6．刘美燕：《民营企业的发展战略选择》，载《有色金属工业》，2003年第1期。

    (作者单位：河海大学)

（出处：中国人力资源开发）