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作为企业，纯粹留老人不难，单一招新人也不难，难就难在既要留老人又要招新人。那么企业该如何展开与外聘骨干的薪酬谈判？如何又不影响原有骨干的积极性？如何化解薪酬市场化与企业原有薪酬体系的矛盾？
春节过后的三四月份，是能人流动的高峰期。从企业的角度来看，这既是机遇，也是问题。机遇是如何在能人的流动过程中，招到质优价廉的合适能人，问题是在招到人才的同时，能否留住企业原来的能人。这说起来容易做起来难，搞不好的话，会出现新能人没招来，老能人也跑了，鸡飞蛋打一场空。那么，成长型企业该如何既招来新能人，又留住老能人，同时又尽量不打破原有薪资结构以控制薪资成本呢？
要知道艰苦总是难免的
薪资结构，是招聘时的常见难题。如果是相对成熟的企业，或者是招聘基层员工，按原有的薪资结构办理就是了。但如果企业，特别是成长型的中小企业，要招聘的又是专业技术岗位、关键管理岗位，也就是能人，往往都会与应聘者进行艰难的薪酬谈判。
越是重要高级的岗位，薪水待遇的弹性空间会越大，双方谈判的难度也越大，也必然会涉及对企业原来薪资结构的冲击。
外聘骨干要高价，怎么办？
下面是成长型企业进行薪资谈判的有效方法。
一是不要着急，耐心寻找优秀人才。信息不对称是常见的事情，同样水平的人才，自己提出的薪水要求相差20%是常见的，有时会相差1倍乃至10倍。在当今中国人才市场上，有人月收入两三千，但其能力水平并不一定比年薪50万甚至百万的人低。这并不夸张，而是由于如：行业、地 …… （文章未完，请先登录会员专区，才能浏览该文章的全部内容！）
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