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在企业的实际操作中，往往将绩效管理与绩效评估混为一谈，从而削弱了绩效管理的作用。因此，现阶段在难以向经营者灌输全面绩效管理思想的情况下，正视绩效评估的缺陷并加以弥补，将更具有现实意义。
为了求得生存与发展，现代企业往往制定一系列阶段性目标来加强对企业的管理与控制，这样，绩效管理便成为现代企业管理理论的一个重要方面，它为企业赢得竞争优势提供了重要的保证，但是在企业的实际操作中，往往将绩效管理与绩效评估混为一谈，从而削弱了绩效管理的作用。因此，现阶段在难以向经营者灌输全面绩效管理思想的情况下，正视绩效评估的缺陷并加以弥补，将更具有现实意义。
传统绩效评估的软肋
传统绩效评估是企业员工在当前岗位上的过去表现，通过对员工的实际绩效和企业既定目标的比较，我们可以知晓企业目标的完成情况，并以此为依据对员工实施奖励或惩罚。
这种评估方法的缺陷：其一，在于无视员工的努力程度，一旦发现问题往往首先个人因素方面追究绩效低下的根由，而没有考虑既定目标是否太高或市场环境已经变化等客观原因。由于大多数企业的既定目标都具有“刚性”，短时间内很少调整，因此，能否为完成这一既定目标而配置最称职的人选便成为弥补绩效评估的关键。
其二，在于它的单向性。传统的绩效评估程序一般先由企业的人力资源管理部门或人事部门依据员工的业务完成情况填制报表，然后将这些评议表交由绩效评估小组进行审议，而余下的时间则是被评估员工惴 …… （文章未完，请先登录会员专区，才能浏览该文章的全部内容！）
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