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实施绩效薪酬的四步骤
第一，确立目标。以结果为导向保证薪酬计划切实支持经营目标的达成；
第二，规范标准。避免具有众多层次的复杂设计，关注于一两个能真正促成经营目标的主要绩效指标；
第三，持续管理。保证员工理解目标完成对企业与自身的意义，同时分散对薪酬的注意力；
第四，沟通与回馈。确保员工理解公司、团队及个人目标，并使其了解自己在实现公司总体目标过程中的作用，理解和接受薪酬与不同层次绩效指标的联系。
公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的结合，被称之为“全面薪酬”。
外在：可量化的货币性价值：工资、奖金、期权福利等
内在：不能以量化的货币形式表现的：满意度、培训、提高、表彰等
报酬系统的重要性
吸引人才，留住人才，激励人才，满足组织的需要。
台湾2001年最佳雇主福特六和的经验：
①企业应提供具竞争性的薪资福利（前50%水准）
②工作内容应充满挑战，避免工作弹性疲乏
③保持工作环境和谐，主管领导模式优良
④工作与生活品质兼具
⑤升迁管道清晰畅通
⑥经营目标明确
联想集团的激励机制
普通员工：奖金与个人表现有关，奖金相对较稳定
领导：奖金与公司总体业绩联系，“玩得就是心跳”
结论：“对不同的人员应采取不同的激励机制” 盖洛普员工满意度调查表
1、我知道对我的工作要求。
2、我有做好我的工作所需要的材料和设备。
3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
4、在过去的七天里，我 …… （文章未完，请先登录会员专区，才能浏览该文章的全部内容！）
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