用绩效考核应对人才危机,管理文章,绩效考核

点击您要搜索的类别：

搜索培训

搜索文章

搜索资料

搜索机构

培训产品

搜索关键字：

地点在 如何搜索？

热门搜索关键字：行政统筹 Excel 劳动法 KPI 精益生产 3E 纳税筹划采购设备生产计划 TPM 中层管理跟单员

您当前所在位置：我们培训网 → 文章资讯 → 人力资源 → 绩效考核

用绩效考核应对人才危机

日期：2007年4月20日作者：不详人气：430

查看:[大字体中字体小字体]

不论处于人才危机周期的哪一个阶段，识别、招聘、培养、使用好人才都是管理者的重要职责，绩效考核因此不可或缺。

企业的兴衰，背后是企业管理水平的兴衰；企业管理水平的兴衰，背后是企业人才危机的周期性变化。

企业人才危机周期可以分为四个阶段“低——高——高——低”，也就是：高级人才低位使用期，低级人才高位使用期，高级人才高位使用期，低级人才低位使用期。

公司创业成立初期，为“高级人才低位使用期”。创业者虽然身居董事长、总经理职位，但为了生存都必须亲自上第一线：争客户订单、参与产品研发和生产制造。此时，是处于高级职位的优秀人才从事低职位工作，俗话称作“高低配置”阶段。

这一个阶段，对于传统产业，一般为3年；对于新兴产业，一般为2年。对于优秀创业团队所成立的公司，在“高低配置”阶段，结果是企业迅速发展；对于平庸创业团队所成立的公司，结果是艰难徘徊。

公司经过了早期2～3年的初创阶段，就进入了“低级人才高位使用期”阶段：企业发展迅速，需要大批中高级管理人才，创业初期一起辛苦打天下的老功臣就逐一被提拔到中高管理岗位，俗话称为“低高配置”阶段。由于很多被提拔到高级职位的老员工并不一定具备团队管理能力，因此，这种“低高配置”就孕育了企业人才危机，潜藏了企业的管理危机。低级人员高级使用期对成长中的企业危害十分巨大，表现形式为表面上营业收入增长缓慢，利润率不断下降，实质上企业管理的基础开始松懈，企业发展战略的实施开始减缓，从而导致企业的竞争力开始出现下降。

这一阶段一般传统产业可以有　…… （文章未完，请先登录会员专区，才能浏览该文章的全部内容！）

会员名：（即您的邮箱地址）
密　码：

忘记了密码？点击这里取回>>

本站出于交流目的由本站网友提交此文章，该文并不代表本站观点，如果您是作者或者该文侵犯了您的权利，请立即与我们联系，我们将立即处理。谢谢！
我要通过发布管理文章兑换培训币

用户评论：

目前没有用户参与评论

暂无相关评论

用户：	！
Email：	！
分值：	100分 85分 70分 55分 40分 25分 10分 0分
说明：	！
(注：“！”为必填内容。)

本期推荐培训

·企业招聘、绩效考核与薪酬管理实战特训班（深圳　2008-11-21）

·（EHS）工厂安全、健康与环境管理实务训练（上海　2008-11-21）

·研发及技术人员绩效考核与激励系统（上海　2008-11-21）

·培训体系构建与培训管理应用实操（深圳　2008-11-21）

·全面预算管理与全面成本控制实战（深圳　2008-11-22）

·应收账款控制与催收及信用管理（上海　2008-11-22）

·破解销售困局---全球领先企业的渠道管理与大客户开发（上海　2008-11-22）

·全面预算管理与全面成本控制实战（深圳　2008-11-22）

·跟单员核心工作技能提升与策略强化训练（上海　2008-11-23）

·招聘、入职、辞职、解雇风险防范专题讲座（广州　2008-11-27）