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衡量培训效果：对照组方法

日期：2007年4月20日作者：不详人气：1006

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没有一个放之四海而皆准的培训效果评估模式，只有适合的才是上选。

企业的一切活动都离不开经济目标。培训作为企业的一项经济活动，它的经济特征比学校教育浓厚得多，因此企业评估培训效果、核算经济效益的要求非常正常。评估培训效果，对于重视培训工作、投入较多的企业而言，显得尤为重要。

培训效果的评估是培训的最后一个环节，但由于员工的复杂性，以及培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量培训效果非常困难，所以，培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。我国的企业因为无法评估培训效果，大多不愿意组织员工培训，相关投入也明显不足。这种现状使得培训的作用无法在企业中得到体现。

目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。至今，它仍是培训经理人经常使用的经典培训评估模型。柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次——反应、知识、行为、效果。

除柯克帕特里克的培训效果评估模型外，业界还有多种评估方法。这些方法分为定性分析和定量计算两大类。参考国内外培训评估理论，以及具体企业的实践经验，本文将讨论5种综合性的培训评估方法。

目标评价

通常情况下，企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及计划、监控以及效果评估等部分组成。它们之间并不是割裂的，而是相互联系、相互影响——好的培训目标计划与培训效果评估密不可分。目标评价法要求企业在制订的培训计划中，将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩　…… （文章未完，请先登录会员专区，才能浏览该文章的全部内容！）

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