企业老板认为，通过这种不断地宣导可以激发员工情绪；而员工认为，这种会只是白白地浪费了时间，不解决任何实效问题，让人厌烦，因而有人戏称为“间歇性隔靴瘙痒症”。为什么员工产生这样的想法？有员工道出自己的心声：第一、老板经常这样说，但是说的和做的是两层“皮”；第二、我们在老板眼中只不过是雇员，因而企业的价值观与我们的关系不大。
案例中的飓风公司似乎也没有摆脱症状，其至少有两点问题：第一、公司没有建立起员工认同的价值观。尽管李总在各种会议上强调企业的价值观，但没有取得员工的认同，因而才有78％的员工认为“成为中国未来的微软(Mirocsoft)，那是老板的事，想不了那么远，自己干了今天，明天会不会被老板“炒鱿鱼”还不得而知呢”的想法。第二、企业与员工的关系还停留在“劳动关系上”。李总虽然接受了咨询公司的意见，但可惜的是，他没有从深层次透视这个问题，找出问题的症结所在——没有建立起与员工的“心理”契约关系。他通过薪资形式吸引和留住核心员工，而采取适当的“流动”激发员工的活力。这些做法都没有错，但遗憾的是其忽视了员工个人价值观以及员工个人的感受。因而像张明认为公司“将员工划分为三六九等，企业将失去合力”这样的想法也是很正常的。其“治标不治本”的方式，或许可以解决一时问题，但隐患也非常明显。
1、企业发展后劲不足。一是企业无法实施有效的培训计划；二是不利于企业培养梯形团队。

2、企业留住的是人而不是“心”。表面看起来，对核心员工给予更高的待遇和发展空间，但是其留下来的原　…… （文章未完，请先登录会员专区，才能浏览该文章的全部内容！）

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