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绩效考核的两个“核心”误区

日期：2006年6月26日作者：不详人气：1425

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　　国内很多企业都比较注重绩效考核，而在实际操作过程中，却存在很多问题，事倍功半。绩效考核的实际工作者没有理论支持，而理论学派又和实际严重脱轨，成为绩效考核的突出问题。在实际研究和操作成功中，笔者发现两个绩效考核的误区，需要避免。

　　第一个核心误区：考核是人力资源部门的工作，或者考核是会计部门的工作。

　　考核的目的是发现问题，进而归因分析，提升员工绩效。无论是MBO、KPI、360度考核、BARS、OEC还是BSC（平衡记分卡），其归结点就是奖励、提高。但是，在实际操作过程中，很多企业和学者只看种了功能的一个方面。有些企业只侧重对员工工作的衡量，因而把绩效考核放到了财务部门，只考核了员工的经济指标，而忽略了其他诸如德、勤、能、体等和组织未来发展息息相关的指标。有些企业侧重于绩效提高和控制，把绩效考核的权利放到人力资源部门。

　　人力资源部门在经济指标的衡量上先天不足，因而起不到奖励和激励的作用。尤其在现阶段，“考核就是为了分奖金”的意识还在很多人心目中存在。人力资源部门孤军奋战往往让人很难信服。因而，笔者提倡，考核内容分离。即，制定目标责任书，或其他经济指标，由财务部门考核审定，目的是奖励。而其他部门，由人力资源部门负责考核，目的是提高。如果两个部门分工明确，通力合作，顶能使企业的绩效稳步提高。

　　第二个误区，不同考核者对考评对象的考核内容大体一致。

　　在很多时候，绩效考核就是由人力资源部门制定一张表，然后按照360度考评的原则　…… （文章未完，请先登录会员专区，才能浏览该文章的全部内容！）

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