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绩效薪酬设计要对症下药

日期：2006年6月13日作者：不详人气：919

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　　傅雅萍

　　美国(爱荷华州)AWU(美国国际大学)大学工商管理硕士，有近13年的人力资源总监、市场部总监等职务管理经验。深圳人力资源研究协会副会长、中国劳动争议网深圳服务中心首席顾问、深圳Handrail管理咨询公司首席顾问。

　　傅雅萍在培训中发现，前来听课的企业学员有两类，一类是底子太弱，需要培训师做很多基础的培训工作。另一类是企业已经建立了完整的体系，但他们仍有很多困惑自己没法解决。所以她希望自己能够做一个对企业真正有用的培训师，根据企业所处的不同阶段，提供相应的培训帮助。

　　傅雅萍平常做整个HR体系的项目，她也教一些领导情境、主管沟通能力方面的培训，但核心都是围绕绩效和薪酬管理这条主线索。

　　企业在绩效考核中常见的问题

　　傅雅萍的观点是：“很多企业往往以为薪酬就是激励工具。其实薪酬只是一个结果，过程更重要”。她举了个典型的例子：有的员工在绩效考核结果出来后会问：凭什么我和他干一样的工作得到的绩效考评结果却不同？“只要员工感觉过程是透明、公正的，他对结果自然也就没什么疑问。所以，薪酬设计与绩效考核过程很重要”。

　　在薪酬设计与绩效考核过程中，“如果它的考评指标本身就有问题。那么其它的工作都是白做”。怎样才能建立一个科学合理的指标体系呢？她建议企业可以通过建立一个绩效考核指标体系的数据库来解决这个问题。

　　如果企业平日没有一个完整的终端信息的纪录，到了要进行绩效考核时所得到的　…… （文章未完，请先登录会员专区，才能浏览该文章的全部内容！）

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