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作为绩效管理循环中最重要的一个环节——绩效沟通与改进，是取得绩效终极目标——通过提高员工能力（知识、技能等）和调整职业价值观等来提升员工的工作业绩，直至达到企业业绩改进的目的。作为绩效管理中承上起下的绩效沟通与改进环节，它传递考核信息、明确绩效的成功与不足，探究绩效不足的深层次原因，以针对性地采取措施进行改进，这些都得到企业足够重视。
但是，在现实的绩效沟通与改进过程中，很多时候在针对业绩进行能力、态度等进行深层次沟通时，会遇到一些使人难以面对的问题，如：员工难以面对自己的不足，对改进抱着一种怀疑态度，为什么总叫我改进而你自己怎么不改进，改进后给其带来的好处等等。这些现象一直影响着绩效沟通与改进过程，只是不易被人们所察觉。这就引出一个值得探讨的问题——人的情感问题，其到底起作用什么，我们又如何去加以影响呢？
情感困境思考
绩效沟通与改进的过程是一个在情感上十分脆弱的过程。通过绩效考核员工的弱点被暴露出来，从情感上来讲，员工的接受就是一个痛苦的过程，而且员工还要面对这些弱点去探究原因以利改进。
而作为绩效沟通与改进的参与主体，员工得去谈论和解决那些影响业绩的、已经在其心中默默遵循了多年的行为方式，以及影响能力发挥的习惯性思考模式等，也会使员工产生恐惧和不安。如果我们在这个过程中处理不当，就会引起员工的抵触和不满情绪。
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