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明晰角色各就各位

日期：2004年12月21日作者：王春梅人气：764

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A公司根据事先确定好的考核指标，于年终进行了全员的绩效考核。但是，绩效考核的结果并没有预期那么理想：绩效考核的结果并不能恰当地反应员工的工作成绩；员工工作态度、工作能力的信息呈现出集中的趋势；每个部门根据员工考核结果制定的培训计划也非常雷同；唯一能作为薪酬调整依据的就是客观的业绩。

得到这样的绩效考核结果，A公司的总经理很不满意。通过人力资源部的调查，发现绩效管理结果的不理想，主要来源于各部门经理对绩效考核的不重视。A公司的部门经理普遍认为绩效考核是人力资源部的事情，进行绩效考核是增加了自己的工作量，影响了自己的日常工作，而且和下属对考核结果进行沟通感觉很别扭。

在年终考核工作中，A公司的案例很普遍，甚至有人力资源经理把绩效考核看成是一件“不做等死，做了找死”的苦差事。追究绩效考核“盛名之下、其实难副”的原因，很大程度上就在于执行力，其实我们可以看到问题的关键出在部门经理这个环节上。

通常来讲，一个企业有四个层面的角色，分别是：公司老总、HR经理、直线经理和员工。绩效考核工作作为企业绩校管理系统中的一个环节，同样需要企业各层面人员的支持和配合才能完成，而不能只靠人力资源部门的单兵作战。那么在即将到来的年终考核工作中，为避免出现上述考核结果不理想的状况，企业各层面人员到底应该充当怎样的角色、发挥怎样的作用呢？

　　企业老总

绩效管理体系能否获得成功，企业老总应该是全面负责的。既然绩效考核是绩效管理系统中的一个环节，那么老总在其中理当是发挥支持和推动的作用。首先在态度上要支持，然后在行动上对绩效考核进行推动，促　…… （文章未完，请先登录会员专区，才能浏览该文章的全部内容！）

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