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随着市场竞争的日益激烈和消费者经济时代的来临，业界对绩效管理开始给予更多关注。回想过去，谈到绩效，人们大多会想到绩效考核。人力资源管理业者更多地关注如何更好地考核员工的业绩，力图将绩效出色的员工和绩效平庸的员工区别开来，从而实现奖优罚劣，改善员工业绩。但是很快人们就认识到，仅仅靠考核并不能有效地促进员工乃至整个组织绩效的改善。因为，绩效考核只是静态地、孤立地对员工的业绩进行考核，人们将目光开始转向更为宽广的领域——绩效管理。在这里，对员工绩效的管理形成了完整的系统：不仅有事后的绩效考核，更有事前的绩效计划；不仅有对绩效的考核，更有对绩效的动态反馈；不仅为员工确立了短期的绩效目标，而且让其明确了组织的长期发展战略；不仅有对员工个人的绩效管理，更有对工作团队如工作小组、部门等的绩效管理。但是从目前的实际情况来看，许多企业绩效管理中却普遍存在四个“软肋”，对此管理者已经感觉到切肤之痛。
软肋之一：绩效管理与企业战略脱节
战略是企业为了实现既定的经营目标而制定的在较长时间内奉行的经营路线。战略犹如企业的导航图。企业要在市场经济的海洋中前进，必须不断地根据企业的战略来调整自身的前进方向和路线，否则就会迷失方向甚至遭遇危机。优秀企业和一般企业的区别恰恰在于能否将既定的战略转化为组织中每一个员工的具体行动。反映在绩效管理上，优秀的企业往往在形成绩效计划的时候，通过科学的方法将组织的战略转化为员工在特定期间的绩效目标。这样就将对员工的日常管理和组织战略的执行有效地结合起来。
反观大多数成长中的企业，普遍缺乏一个经过深思熟虑、集思广益后的战略 …… （文章未完，请先登录会员专区，才能浏览该文章的全部内容！）
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