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绩效管理作为人力资源管理的核心备受管理者的推崇。改革旧有的考核机制，引进系统化的绩效管理体系被当作HR管理的一个重要职能和一项重要的任务。
这也使得我们的HR们很伤脑筋，年初忙着做方案，年终忙着做考核，一年下来时间挺紧，工作挺累，但值得一提的东西不多，效果并不是很好，与我们的期望有着不小的差距。年终总结的时候，发现公司绩效管理的水平依然不高，管理者怨言依然很多，员工行为依然故我，大家所共同关心的还是薪水的高低，薪资的调整还要照办一贯做法，绩效考核还是不能与薪酬有效挂钩。
原因分析
一、认识不深入，理解不够透彻
出现上述问题的原因是企业管理者对绩效管理的认识不够深入，理解不够透彻，用一贯的思维看待绩效管理，使得企业的绩效管理在起始阶段就出现了错误，依然把绩效管理限制在业绩考评的范围，不能前瞻性地战略对待绩效管理，最终导致管理者故步自封，回到起点。
想当然是根本症结所在。很多管理者包括HR管理者认为绩效管理就是自己所认为的那样，没有什么值得研究的，而情况却恰恰相反，绩效管理里值得管理者研究的理念、方法和技巧实在是太多了，实在是太需要管理者们花一些时间在上面了。
二、误解绩效考核与绩效管理的关系
管理者们谈绩效言必称考核，却很少 …… （文章未完，请先登录会员专区，才能浏览该文章的全部内容！）
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