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绩效考核如何才能达到实际效果?

日期：2004年12月10日作者：*** 人气：685

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心态的转换

　　员工害怕自己被当作“囚犯”对待，不想被人力资源经理和顶头上司严密监视，因此从经理到员工集体消极对待考核指标。绩效考核的本质是管理，是通过这一过程识别员工们的差距，对其进行指导和能力改进，盘活人力资源存量，最终实现公司与员工的共同进步。这这个角度出发，需要对公司全员进行集中培训，宣传贯彻绩效管理不单是绩效考核的概念。要让过程管理的观念深入人心。

　　组织结构及岗位工作分析

　　评价要有的放矢，绩效管理失控是因为没有对合理的对象进行考核。绩效管理是对价值创造活动效果及效率的评价，评价的主体可以是一个公司、部门、团队或个人，但真正的评价对像是工作本身。上述各种规模的组织，无论公司还是个人，都需要针对各自的职能和职责进行考核。因此，公司需要有针对性地依据各层组织的职能及工作职责确立设计考核指标。考核的工作必须是本部门或岗位任职者正在做的工作，而不是其他部门或岗位做的工作，也不是将来打算要做的工作。

　　业务流程与关键成功因素

　　不能为了考核而考核，一个面临上百个不分主次的考核指标的部门经理能积极配合人力资源部门的绩效管理吗？从效率的角度出发，考核需要抓住要点。可以把工作职责归纳为几大类重点工作区域，每一个工作区域都可以归纳出决定工作成败的关键成功因素。比如，销售代表的日常客户拜访、电话沟通、处理客户问题等都可以归纳为“日常客户关系管理”这一大工作区域，这个区域的关键成功因素就是“维持好客户关系，提高客户满意度”。

　　梳理清楚重点工作区域的前提是对流程的改进。公司要根据公司战略，确定核　…… （文章未完，请先登录会员专区，才能浏览该文章的全部内容！）

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（出处：IT经理人商业周刊）

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