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经理人绩效面谈成功术

日期：2004年11月30日作者：*** 人气：872

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所谓绩效面谈，是指经理人与下属之间共同针对绩效评估结果所做的检视与讨论。由于经理人平日的工作非常忙碌，往往没有办法抽出适当的时间与部属进行绩效面谈；即使做了，也是尽可能愈短愈好。另外，有些部门经理图省事，甚至要求部属自己直接在绩效面谈表上“反省”自己的工作表现，然后经理在表上盖章签名了事。更有些为了省事的经理干脆将部属的考绩分数打高一点，以避免自己与部属在绩效面谈时，彼此争得面红耳赤。事实上这种情况在一般企业运作中常常发生，倘若任其延续下去，势必造成主管在日后工作的被动。因此，认识绩效面谈的重要性，并掌握相应的运作艺术对经理人来说至关重要。一般而言，绩效面谈所检视与讨论的重点包括：

　　首先，要让经理人明确绩效评价的目标。即为了达到永续经营的终极目标，通过绩效面谈将员工的绩效表现回馈给员工，使员工了解过去工作上的得与失，以作为今后做得更好或改进的依据；为部属提供一个良好沟通的机会，藉以了解部属工作的实际情形或困难，并确定公司可以给予部属的协助；共同研商部属未来发展的规划与目标，确定公司、主管、员工个人对这些计划如何去进行，及提供必要的建议与协助。
　
　　其次，在言语性沟通上，需要提醒经理人做到——对评价结果进行描述而不是判断。例如，经理人在评价员工的服务态度时，不应直截了当地告之其结果（优、良、中、差等），而应描述关键性事件，如员工曾经与顾客争吵，而没有向顾客道歉等。这些事件一经描述，员工便会自己进行判断，得出一个结论，从而避免了员工对否定结果的抵触情绪。

　　评价结果应具体而不笼统。评价结果过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作　…… （文章未完，请先登录会员专区，才能浏览该文章的全部内容！）

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（出处：四川新闻网-经营管理者）

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