很多企业都存在这样一种现象：一方面企业高度发展，人员能力跟不上企业要求，企业急需培训来提高他们的水平；另一方面，企业投入了大量的时间、精力和金钱，但培训往往是流于形式，浪费时间，并没有有效提高人员水平和企业的核心竞争力。这究竟是怎么一回事呢？
培训为什么与战略脱节？
这种现象的最根本原因是培训与战略脱节。因为很多企业的培训随意性很大，培训如救火，等企业出了问题才匆匆忙忙想办法，培训成了事后诸葛。其次是培训就事论事，企业今后有什么样的战略和重点，需要什么样的人才素质和人才结果，人才的主要差距是什么？这些在培训前都没有进行前瞻性、针对性的设计。故而导致了培训投入很多，但培训落后于企业和人员发展要求的情况，导致管理者和员工都不满，自然也就起不到促进战略实施的作用。
培训如何为战略护航？
要让培训促进企业战略意图的实施，为企业带来价值，就必须未雨绸缪，依据企业未来战略和目标而定，这样培训才能真正起到为战略保驾护航的作用。具体来说，培训设计需要遵循以下四大流程：

一、了解企业未来的战略。根据企业愿景和使命，了解企业现在在干什么？未来准备干什么？发展的重点和方向在哪里？为了保证战略的实施，确定企业需要进入哪些市场？进行哪些变革？未来面临的薄弱环节和需要加强的领域有哪些？等等。
然后，通过目标分解下达，确定每个部门和各个岗位承担的重点工作和主要目标是什么，包括：近期及远期的重点目标都是什么？哪些是关键性的工作？目标分解要尽可能量化和具体化，让每个人都清晰明了。
二、了解战略对人才的需要。确定了企业的战略以及每个岗位承担的目标后，就需要根据目标要求和任职条件建立每个人岗位的素质模型，建立一个标尺。明确战略长期对人才的要求是什么，近期具备的条件是哪些？未来人才的数量和质量等。不同战略类型的企业，其岗位的素质模型是不一样的。如：创新型的企业战略需要具有开拓性思维、灵敏的反应速度、冒险精神等方面的人才；而成本领先战略则对团队合作精神、持续改进意识等方面要求更多一些。
三、分析现有人员主要的差距。岗位素质模型和标准的确立，能够从根本上衡量现有人员基本水平的差距。而通过分析造成这些差距的根本原因，培训的真正需求所在便一目了然了。
然后，再根据“优先次序、轻重缓急”的原则，确定弥补这些差距的最佳培训手段。
四、设计针对性的培训解决方案。根据企业的战略需求和培训差距，我们就可以设计出企业的培训体系和培训解决方案。确定企业未来的培训重点，哪些关键课程和关键岗位的培训能大幅度地为企业发展增值？目前最优先需要解决的培训有哪些？哪些培训是需要长期稳步进行？等等。根据轻重缓急来安排培训，可以做到资源的合理配置，培训效果显著。如：企业的计划/时间管理是共性问题，通过短平快的培训就可以解决，而员工的技术水平、产品质量提升则是慢工细活，需要长期逐步培训来提高。
同时，针对每个部门、每个人员的目标和差距，了解人员的个性需求，进行区别对待，设计分层次、分部门、分类别的培训课程，就形成培训规划框架和具体的培训计划。如：可分为公司重点培训/部门重点培训、高层/中层/基层管理人员/操作人员培训，技术/营销/生产等专项培训等。各类课程应附之以恰当的培训方法，如高中层管理人员侧重外出培训学习，而基层人员则侧重现场辅导、岗位轮换。力求在解决共性问题的同时解决个性需求，使战略与每个人的培训需求充分结合。
通过以上措施和步骤设计的企业培训体系和培训方案，既有前瞻性，又能解决企业的实际问题，同时又是围绕着企业战略和战略分解目标进行，这样就避免了培训的救火现象和无用结论。培训必将推进企业战略的有效实施，真正为企业战略保驾护航。

（出处：《中外管理》）