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设计职业弹性自主方案造就一个新型公司

日期：2006年5月31日作者：不详人气：619

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　　随着市场经济的逐步完善和劳动力自由流动程度的提高，国内各中小企业人力资源管理中所面临的人才流失虽说已不是新鲜事了，但发生在2005年年初的某知名跨国公司被中关村小企业投诉挖墙脚一案还是引发了一轮较为广泛的有关国内企业人力资源安全防范问题的探讨。国内企业如何在跨国公司强大的资本资源和管理资源的优势挤压下，积极寻求并保住企业人力资源优势，在企业内部建立弹性自主的工作团队，与员工构建“共生文化”，进而形成企业明日的竞争优势，已成为构筑企业人力资源安全堤坝的刻不容缓的新课题。

　　几乎大家都同意，“我为老板效命，老板保障工作”的传统劳资契约关系如今已不复存在。部份管理学者主张，现在的人力资源管理应该把重点放在培养员工就业竞争力(employability)，而非传统的单纯雇用(employment)，所谓员工的就业竞争力，就是指不管你何时、何地需要就业时，都具备谋职的竞争力。换句话说，人们不必死抓住一份工作、一家公司或一种职业规划不放。只要有就业竞争力，天涯何处无工作。

　　因此与那个将著名跨国公司告上法庭的中关村小企业相类似的企业都需要调整人力资源管理思路，而不是将与本公司签约的核心技术人员按照处境尴尬的两边不靠的外包员工进行简单管理(尴尬之由来：这些员工的薪酬与管理在签约的内资中小公司，长期工作在签约公司的客户——即跨国公司，看得见跨国公司员工的各种福利和人文关怀，但无福同享)。长此以往势必导致员工与企业劳资关系的两种结果，或者日渐紧张，或者日渐疏远。不过培养员工就业竞争力进而加强公司人力资源管理　…… （文章未完，请先登录会员专区，才能浏览该文章的全部内容！）

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