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如何进行绩效评估

日期：2004年11月4日作者：*** 人气：939

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通常的情况是，上级对其下属的表现给予虚夸不实的评价。把表现不佳的雇员说成表现尚可，把表现尚可的说成表现令人满意，把表现令人满意的说成高于标准，把表现高于标准的说成数一数二的。

　　对业绩的不实的赞扬会给雇员一种虚假的安全感，同时也剥夺了他们改进自我的机会。而且，说来也不奇怪，这常常还促使被辞退的雇员提出上诉。如果雇员曾得到过正面的评价，那 …… 要小心喽！

　　把下属的业绩都说成是令人满意的上级，是没有尽到他们的责任。其实还更糟，他们是在把他们的公司置于危险之中。

　　不应抽象评估雇员，而应比较他们。换句话说，老板应该使用比较的定级法来评估。比如说，一个老板用8个标准给9个雇员按1至5分进行评估，5分是最高分。那么，8个雇员中只有头两名可以拿到5分，下两名可以拿到4分，依次类推。如果老板不得不按这种方法进行内部比较评估，那么评估就会被调低来反映实际情况。切合实际的评估不仅可以避免未来的法律问题，还等于给雇员提出警告，而当警告是建设性地提出时会改进雇员的业绩和生产。

　　在大多数公司，每次评估常是从头做起，而不是把当时的评估和过去的业绩评估联系起来。这种方法的最大问题是，在第二次评估时老板常常忘记提到前次已注意到而现在依然存在的缺点。这样做很容易被雇员理解为是个信号，告诉他已改正了前次的缺陷，而事实并非如此。每次评估都先复查一下前次或前几次的业绩评估，可以防止此类问题。这样做还可以帮助减少一个相关的问题，即评估的成绩逐次下降。下降得越明显，越可能是因为雇员在向评估挑战。

　　明显的一个　…… （文章未完，请先登录会员专区，才能浏览该文章的全部内容！）

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（出处：转载西部工作网）

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