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很多时候，上级不知道如何将考核的结果有效地反馈给员工，因为员工在反馈过程中很容易产生自我防卫的反抗情绪。
绩效考核是企业管理的“重头戏”，但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好，能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。当前，企业绩效考核存在两个误区和4个干扰因素，需要引起企业经营者特别注意。
误区一：考核标准模糊化
许多企业在定义绩效考核指标时，仅仅停留在考核德、能、勤、绩，或者一些笼统的概念上，如团队精神、工作创新等，似乎绩效考核指标越模糊就越全面，但事实上并非如此。由于考核指标得不到有效地量化和细化，员工不知道在日常工作中如何去做，做到什么程度才能得到高分。如果员工对这些是一头雾水的话，那么员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断作出的判定，无任何客观标准和实际意义，只不过是形式上“走过场”而已。这种考核，肯定无法达到提高员工和企业绩效这一最终目的。
制订关键绩效考核指标（Key Performance Indicator or Index，简称KPI），是绩效考核的核心问题。科学的关键绩效考核指标应遵循SMART原则。S代表的是Specific（明确的、具体的），绩效指标要清晰明确，考核项目要具体、全面，适度细化，切中特定的工作目标；M代表的是Measurable（可衡量的）绩效指标能够量化则必 …… （ 文章未完，请先登录会员专区，才能浏览该文章的全部内容！）
（出处：原创）
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