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制定合理的薪资制度

日期：2006年2月25日作者：*** 人气：1404

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　在当今企业的薪资体系中有很多种称谓，如绩效工资、职位工资、职位技能工资、协议工资、计件工资等等，种类繁多。名称虽然各有不同，归纳起来，薪资有三种基本的模式：基于职位的薪资模式-在什么职位拿什么钱、基于绩效的薪资模式-有多少业绩拿多少钱、基于市场的薪资模式-在市场上值多少钱就拿多少钱。这三种薪资模式从称谓上即可对其制定薪酬的标准一目了然。
　　无论哪种薪资模式，在单独运用时都会存在它的优势与不足。基于职位的薪资模式有两个优点：一，与传统按资历和行政级别的付薪模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强；二，职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。同时其不足也比较明显：一，如果一个员工长期得不到晋升，尽管职位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。这种情况非常普遍，一个员工的直接上级才三十来岁，企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么他的职业发展就缺乏前景和希望。尤其是在国企，人员流动率很低，只有升，基本没有降，造成职位晋升时非常谨慎；二，由于职位导向的薪资制度更看重内部职位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪资体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪资要求，也就吸引不来急需的专业人才，尤其是不担任人员管理的专家级技术人才；三，在同一职位上，业绩表现的好坏和收入关联不大，同职位员工之间相互攀比干多干少，会大大降低工作的积极性。

　　基于绩效的薪资模式有明显的优点：一，员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果　…… （文章未完，请先登录会员专区，才能浏览该文章的全部内容！）

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