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绩效考核，怎样“考”出实效

日期：2005年12月16日作者：*** 人气：1079

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　工作业绩评价与考核，为什麽员工总是不满意?经理们总是很头疼?为什麽企业中人力资源效益与考核经常是“两层皮”?　
　　人力资源专家指出，如果一个企业不能把握住绩效考核的导入时机和前提条件，那麽这项工作的效果往往适得其反──　绩效考核是把“双刃剑”年底快到了，又要做绩效考核了，这是经理们最头痛的事情之一：“不做不行，可做了总是出各种各样的问题，大家都不满意，怎麽办?”美国一项调研表明，有70%的企业管理者对绩效考核存在着矛盾的心态。一方面，管理者都普遍认识到，绩效考核作为动态工资的价值评价机制，是企业人力资源价值循环体系的重要环节，一个企业如果要实现“酬适其需，人尽其力”的良好状态，必须具备行之有效的考核体系，在员工价值创造和价值回报之间构建起公正合理并且具有激励性的价值评价机制。但是如果一个企业不能把握住绩效考核的导入时机，或者没有酝酿好绩效考核实施的前提条件，那麽这项工作往往会适得其反，在企业内部产生不少的矛盾和纠纷，破坏组织原有的和谐和稳定。　
　　绩效考核就像一把“双刃剑”，企业需要它的管理支援，但更应该在实施前以审慎的态度考察自身是否具备导入绩效考核体系的基本条件，否则这项原本对企业十分有价值的工作也会带来很大的负效应。浙江某制药企业在改制後，力图用现代管理方法为企业注入活力，老总本人在叁加多次绩效管理研修班後，对绩效考核工作有了不少想法和感觉，决定在企业力推绩效考核工作，可是推行没多久就发现每次的考核结果根本拉不开差距，得分不是优就是良，谁也不愿意得罪人。於是，老总要求必须拉开层次，提出用末位元淘汰的负激励手段，结果到了年底原来每年一次的员工选优总结　…… （文章未完，请先登录会员专区，才能浏览该文章的全部内容！）

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