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眼看着又到年终了，不少企业和单位开始张罗着考核。印制表格、量化工作表现、写自我评价与领导评价、评定等级……这一连串的活动常常是亦庄亦谐，给岁末添上一些酸甜苦辣的故事。
不过，这些考核究竟起什么作用呢？
张伟俊先生用鼠标在电脑上一点，大屏幕上出现了一位种庄稼的老农。他问台下衣冠楚楚的HR（人力资源管理者）们，假如要帮这位老农提高产量，派一个技术员隔三岔五地来测量一下，打个分数，到了年底会不会收获更多的庄稼？
这样的问题，似乎在嘲笑HR们的智商，但大家还是配合地摇摇头。
“可是在企业中，这种可笑的情况比比皆是。”
这是安达信人力资源咨询部资深顾问张伟俊在“竞越第三届人力资源管理大会”上的一场讲演———“从绩效考核到绩效管理”的内容。
对于中国的企业来讲，从没有考核，到没有标准、随心所欲的考核，再到有标准的考核，已经是个不小的进步。但是，考核就能提高绩效吗？答案并不肯定。就拿风行一时的“360°考核”来说，做不好也很容易产生反作用，导致企业内部人际关系紧张。
考核背后的哲学是什么？恐怕很多管理者从来没有认真想过。张伟俊说，绩效考核的人性观是“人之初，性本懒”，考核就是“鞭策”之鞭。但人的创造性不是被控制出来的，人需要信任、授权、被激励。当员工不被信任、没有积极性的时候，企业就要为此付出成本。
既然绩效考核不很灵光，拿什么取而代之？张伟俊开出的药方是“绩效管理”。与绩效考核不同的是，绩效管理是以人为核心，不 …… （文章未完，请先登录会员专区，才能浏览该文章的全部内容！）
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