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企业基本工资制度概述

日期：2005年11月27日作者：*** 人气：4193

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企业基本工资制度是指支付给劳动者的基本劳动报酬的形式、标准和方法。它包括各种基本工资制度及增减职工基本工资办法，但不包括奖金、津贴等多种的工资分配形式。本文所介绍的企业基本工资制度包括：等级工资制、岗位技能工资制、岗位工资制、结构工资制、经营者年薪制和企业职工增加工资的办法。

等级工资制

    现在企业普遍实行的等级工资制，是50年代从苏联移植过来的。等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准支付劳动报酬的制度。它包括企业工人的技术等级工资制和职员的职务等级工资制。

    等级工资制一般适用于技术复杂程度较高、劳动差别较大的产业和工种。这些产业和工种实行等级工资制，有利于鼓励职工学习技术，提高技术、业务水平，积极劳动，也容易与国家规定的统一参考工资标准相衔接。由于等级工资制偏重于反映潜在形态的劳动和流动形态的劳动，而非全面评价劳动差别，而且我们在移植过程中，以及在以后的实践中又没有形成正常的运行机制，因此，在执行时应与其它能较好反映职工提供实际劳动量的工资形式有机地结合起来，以利于工资分配更好地反映职工实际劳动贡献的差别。

    一、企业工人的技术等级工资制

    企业工人的技术等级工资制是等级工资制中的一种，它由技术等级标准、工资等级表和工资标准三部分组成。

    1．技术等级标准

    技术等级标准按照生产岗位和工种分类，是根据工作物或工作的复杂性、精确性和责任大小以及工人完成该项工作所必须具备的理论知识和操作技能而制定的技术规范。技术等级标准通常包括"应知"、"应会"和"工作实例"三部分。

    "应知"是指工人为完成某工种某一技术等级工作所应当具备的理论知识，如工艺过程、机器设备的结构和性能、加工材料的性能、操作规程和操作方法以及安全技术知识等。

    "应会"是指工人完成某技术等级工作应当具备的实际操作能力和经验。

    "工作实例"是指根据"应知"、"应会"的要求，列举不同技术等级工人应该会做的典型工作实例。

    技术等级标准应该反映社会平均先进的技术水平和文化科技水平。为此，国家和产业部门要研究和确定各产业、各工种的技术等级的标准尺度；同时，要考虑广大工人的实际文化技术状况，使多数工人经过一定时期的努力能够达到，将技术标准建立在切实可行的基础之上。随着生产的发展、工艺的改进以及新技术的发明和推广，技术等级标准应该重新制定或修订，否则就会使技术标准失去其先进性，起不到应有的作用。

    技术等级标准是衡量、考核工人技术水平的尺度，也是确定工资等级的基本依据。技术等级标准是由中央各产业主管部门统一制定，经劳动部门综合平衡后颁发的。由于中央各主管部门不可能规定企业所有工种的技术等级标准，因此，企业在执行中可以根据实际情况进行补充。

    2．工资等级表

    工资等级表是规定工资等级数目和各等级之间工资差别的一览表。它由一定数目的工资等级和与这些等级相适应的工资等级系数以及级差百分比所组成。它是计算并确定工资标准的依据。

    工资等级数目，主要是根据各行业的生产特点、技术复杂程度和技术等级的要求来确定的。一般来说，生产技术比较复杂、工人技术熟练程度差别较大的产业和工种（一般也即技术等级数目较多的产业和工种），工资等级数目需要规定得多一些，反之，可以规定得少一些。工资等级数目要同技术等级相对应，一个技术等级可以对应一个或几个工资等级。

    工资等级系数，就是各等级工资标准与最低一级工资标准之比。它表示各等级工资标准与最低工资等级工资标准的比例关系。级差百分比，亦即上一等级工资标准与相邻的下一等级工资标准之比。它表示相邻两个等级工资标准的比例关系。确定工资等级系数，首先要确定最高工资等级的工资标准与最低等级工资标准之间的倍数。确定这一倍数需要考虑以下几个因素：（1）最低等级和最高等级的劳动复杂程度的差别：（2）拟合理安排的最低等级的工资水平；（3）最高等级工资已经达到的水平；（4）企业工资基金的负担能力。这个倍数确定以后，再计算出各等级的工资系数。工资等级系数可以分为等比系数、累进系数、累退系数、不规则系数等几种。其中，累进系数的级差百分比是逐级扩大的，由于高低等级级差悬殊，在我国极少采用。累退系数的级差百分比是逐级下降的，据此计算出来的各级工资标准虽然也是逐级增加的，但级与级之间的绝对差额逐级缩小或保持不变，因而一般也不宜采用。但少数劳动强度大、技术差别较小、工作年限较短的工种，也可考虑采用。不规则系数的级差无一定规律，比如"两头小中间大"系数等级工资制，就属于不规则系数范围。目前，企业较少采用不规则系数等级工资制。

    在我国，使用较广泛的是等比系数。其计算方法如下：

    αn=α1γn-1 (1)

    式中αn---最高等级系数；

    α1---最低等级系数；

    n---工资等级数目；

    γ---工资标准各等级级差的公比。

    如果求各等级级差的公比，公式（1）也可以变形为

    --- ---_______

    γ= n-1--√--αn/α1

    [例]:已知α1=1,αn=3,n=8,求γ。

    代入公式：

    --- ---___

    γ= 8-1--√--3/1=7√3

    求得：γ=1.17，即级差百分比为17%。

    按已求出的公比1.17，即可求出每个工资等级的工资系数。

    3．工资标准

    工资标准指按单位工作时间（小时、日、月）规定的各工资等级的工资额。它表示了某一工资等级的标准工资水平。在我国，企业职工的工资标准大都是按月规定的，称月工资标准。随着企业劳动制度的进一步改革，日工资标准和小时工资标准的使用将会逐步增多。按照职工本人的工资等级和工资标准，根据职工在法定工作时间内完成的劳动定额所支付的工资，称作标准工资，它是职工劳动报酬的主要部分。

    制定等级的一般程序是：首先要合理确定最低等级工资标准；其次，用最低等级工资标准分别乘以已规定的各等级工资系数，即可用相应计算确定其它各等级工资标准，在某些情况下，也可以按规定的各等级级差绝对额，逐级相加得出其它各等级工资标准；第三，根据技术等级标准对不同工种、岗位的要求，分别确定各工种、岗位工资等级线，即各工种或岗位的工资起点等级和最高等级的界限。一般说来，技术复杂程度高、责任大、技术等级数目多的工种，等级起点高，等级线长；反之，则起点低，等级线也短。某些繁重体力劳动，如搬运工等，其等级起点也可以适当高一些，但其等级线不宜过长。

    合理确定等级工资标准，要注意以下几个问题：

    （1）要以统一的参考工资标准为基础，并注意与参考工资标准相衔接；

    （2）要与本企业生产经营发展和劳动生产率增长状况以及工资基金负担能力相适应；

    （3）要考虑左邻右舍的工资关系，符合国家对工资水平宏观控制的要求；

    （4）要报经企业主管部门或有关综合部门审核批准。

    二、企业职员的职务等级工资制

    企业职员的职务等级工资制是企业对管理人员和专业技术人员所实行的按照职务规定工资的一种工资等级制度。职务等级工资制一般采用一职数级，上下交叉的办法，即在同一职务内划分若干等级，相邻职务工资等级线上下交叉，职员都在本职务所规定的工资等级范围内评定工资。

    职务等级工资制是根据企业职员的劳动特点制定的。企业中的管理人员和专业技术人员是脑力劳动者，一般不直接从事产品的生产，他们的劳动差别，主要体现在所担任职务的复杂程度、业务繁简、责任大小以及职责范围等方面。职务不同，他们所支出的劳动也就不同，因此，适宜按职务高低规定不同的工资。但是，担任同一职务的各个职员，由于文化程度、专业技能以及工作熟练程度不同，他们在工作中作出的贡献和劳动成果也不相同。因此，在每个职务内部，还需要再划分若干等级，规定几个工资标准，借以反映同职务内部职员劳动的差别。只有这样，才能较好地体现按劳分配原则。

    职务等级工资制是由职务序列、业务标准、职责条例以及职务工资标准组成的。

    1．职务序列

    职务序列是由企业依据《全民所有制工业企业法》及其它有关政策法规研究制定的。企业应根据生产工作需要，合理设置企业内部机构，并配备必要的人员，在对各项职能工作的内容进行横向和纵向分析、归类的基础上，制定企业内部各类经营管理人员和专业技术人员的职务序列。不同类型的企业，其机构设置和职务序列的安排是不相同的。一般来说，大型企业的经营管理职务序列可由正、副厂长、总工程（会计、经济）师、正、副处长、科长（正、副车间主任）、科员、办事员等所组成，专业技术职务序列可由高级工程（会计、经济）师、工程（会计、经济）师、助理工程（会计、经济）师和技术员等所组成。中型企业一般不设三总师、正、副处长和高级专业技术职务。小型企业正、副厂长以下一般设正、副股长和办事员。

    2．业务标准和职责条例

    业务标准是各个职务的业务规范，是评定职员职务工资的主要依据。它由"应知"和"业务要求"所组成。"应知"即规定从事某项职务所应掌握的专业实际知识，对管理人员还要求掌握与所担任的职务有关的法律、法令、条例和规章制度等。"业务要求"是指从事某种职务所应具备的文化程度和专业水平。在某些情况下，对某些职务或工作，还有从事本专业实际工作的年限要求。

    职责条例主要是规定各个职务的主要工作内容和从事该项工作的职员所应负的主要责任、权限，以及完成任务的标准。

    职务序列、业务标准和职责条例是实行职务工资的前提条件。企业只有在做好这两方面工作的基础上，才能有效地实行职务工资并发挥其应有的作用。

    3．职务工资标准表

    职务工资标准表是由一定数目的工资等级和与这些等级相适应的职务工资标准以及各种职务工资等级线组成的。工资等级数目的多少，取决于各职务的工作复杂程度、业务繁简和责任大小。

    制定职务工资标准（包括安排最低工资与最高工资的比例关系以及各职务等级工资标准）的程序和办法，与制定技术等级工资标准是一样的，这里不再赘述。合理确定职务工资标准时，除了要注意确定技术等级工资标准需注意的四个问题外，还要注意处理好以下几方面关系：

    （1）职员与工人的工资关系。企业职员是企业中的脑力劳动者，他们（尤其是厂长、经理）肩负着管理企业生产经营、组织技术工作的重任，责任较大，工作较复杂，付出的劳动量较大，要求受教育程度和科学文化知识水平也较高。因此，职员的中高级工资等级线应该高于工人的技术工资等级线，职员的低级工资等级线则应与工人的技术工资等级线大体平衡。应使各类职员的职务工资等级线与其所任职务的责任大小、工作复杂程度和付出的劳动量等大体相当，合理安排职员与工人的工资关系，以达到既有利于调动职员积极性，又有利于干群之间团结的目的。

    （2）职员之间的工资关系。包括同一工作各级职务之间的工资关系和不同工作性质的职员之间的工资关系。前一方面，同类性质工作的高级职务的工资标准应该比低级职务的工资标准规定得高一些，相邻两个职务的工资等级线可以适当交叉；后一方面，如对从事生产行政指挥或经济管理以及科研技术等不同工作的职员，要合理安排他们之间的工资关系。

    （3）本企业职员与其他企业职员的工资关系。企业应由主管部门确定本单位规格，以统一的参考工资标准规定的大型联合企业、大型企业、中型企业领导干部职务工资等级线为基础，按相应规格合理安排本企业各类职员的工资水平，并考虑左邻右舍的同类职员的工资关系。企业之间同类职员的工资水平不宜相差过大，以免相互影响、相互攀比。

    由于等级工资制本身存在一些弱点，再加上工资标准长期不动，往往是不论贡献、不看实绩、按年头普调升级，"齐步走"，结果造成了劳酬脱节，工资等级与技术等级脱节，挫伤了职工，特别是一线苦、脏、累、险岗位职工的劳动积极性，因此，迫切需要对其进行改革。

岗位工资制

    岗位工资制是按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资，并根据职工完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资制度。岗位工资标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。它是将劳动组织和工资制度密切结合的一种分配形式。一般是一个岗位一个工资标准，有技术业务熟练程度差别的岗位，则采用两个或两个以上的工资标准。

    一、岗位工资制的形式

    岗位工资制是一种传统的工资制度，早在50年代就已在纺织行业中实行。近年来，为了适应经济体制改革和有计划商品经济发展的需要，随着企业工资制度改革的不断深化，一些行业、企业对岗位工资制进行了改进和改革，使岗位工资制的实行范围有了扩大，形式有了进一步发展。目前，岗位工资制主要有三种具体形式：

    1．新五岗岗位工资制

    为了稳定纺织、丝绸行业的职工队伍，保证生产持续稳定发展，根据国务院国发[1986]39号文件《国务院批转国家经委、劳动人事部、纺织部等五个部门关于改善纺织、丝绸工人工资待遇的请示的通知》精神，从1986年起，在纺织、丝绸企业的运转生产工人中普遍实行新五岗岗位工资制。

    新五岗工资制对棉、毛、麻、针织、印染、丝绸等纺织企业的运转生产的各个工种，根据岗位责任、技术繁简、劳动强度、劳动条件确定各工种的岗位顺序，统一设一岗、二岗、三岗、四岗、五岗（棉印染、辊筒印花等技术比较复杂的工种设特岗）。各岗位顺序代表着各工种的工作物的等级差别。按照岗序和岗差制定岗位工资标准，即原劳动人事部印发的《国营大中型企业工人工资标准》（劳人薪[1985]31号文件）二类产业的六级半、六级、五级半、五级、四级半的标准。实行岗位工资，采取经过考核逐步过渡的办法，即一、二、三岗工人，熟练期满后，经考核合格，从岗位工资的60%开始，以后逐年均衡增加，即第二年70%，第三年80%，第四年90%，第五年达到岗位工资标准。四、五岗工人，熟练期满后经考核合格，第一年拿岗位工资的80%，第二年为90%，第三年达到岗位工资标准。

    一线运转生产工人实行岗位工资制的同时，要注意处理好同实行等级工资制的二、三线工人的工资关系，避免一线工人与二、三线工人之间在工资分配上产生新的矛盾。

    2．"一岗一薪"岗位工资制

    "一岗一薪"岗位工资制是指一个岗位只有一个工资标准，各岗位工资标准与其岗位相对应，排列顺序由低到高，组成一个统一的岗位工资标准体系，它只体现不同岗位之间的工资差别，不体现岗位内部的工资差别。实行"一岗一薪"岗位工资制，岗内不升级。新工人上岗采取"试用期"或"熟练期"的办法，不实行"过渡期"。试用（熟练）期满后，经考核合格者，即可执行岗位工资标准。

    "一岗一薪"岗位工资制适用于专业化、自动化程度较高，流水作业，工种技术比较单一，工作物等级和工作物对象比较固定的产业、企业或工种。

    3．岗位等级工资制

    岗位等级工资制按岗位和岗内劳动差别确定工资，一岗数薪。它是在岗位工资基础上发展起来的一种新的工资制度，同时兼有岗位工资制和等级工资制的特点，即根据职工在生产工作中的不同岗位确定工资标准幅度，再在同一岗位上按照技术复杂程度、劳动繁重程度及责任大小将确定的岗位工资标准划分为几个等级，并据此支付报酬。以此适应生产岗位之间存在的劳动差别和岗位内部劳动者之间存在的技术深化程度和劳动贡献的差异。

    岗位等级工资制中的各个岗位，按照技术要求高低、劳动责任、劳动强度和劳动条件等因素划分，岗位内部还要按照技术、业务复杂程度等划分等级，然后，相应确定各岗位各级工资标准。职工在本岗内可以考核升级，逐步提高岗位工资，直至达到本岗最高工资标准。在确定各岗位工资标准时，要注意与国家统一制定的工人工资标准相衔接、平衡。

    岗位等级工资制一般适宜于专业化程度高、流水作业、分工细、岗位职责明确，并且在同一岗位中技术要求、责任大小、劳动强度和劳动条件等存在差别的行业和工种。一般技术水平高、实践经验丰富的职工在岗位中往往担任负责的或关键性的工作，其责任相对较重，工资也相应较高。

    二、岗位工资制的特点

    （1）岗位工资制按照各工作岗位的劳动测评情况确定工资标准，每个岗位都规定有明确的职责范围、技术业务要求和操作规程等，职工只有达到要求时，才能上岗工作。上岗工作后，按照岗位工资制规定的具体办法领取报酬。

    （2）实行岗位工资制的职工的增资办法与等级制职工不同，职工的工资随工作岗位的变动而变动。职工上岗和下岗工资有区别，上岗发给岗位工资，下岗则分别按本人岗位工资的一定百分比支付工资。

    （3）岗位工资制能有效地调节劳动力合理流向，与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员相统一，做到"岗位靠竞争，报酬靠贡献"，有利于改善企业经营管理。

    （4）岗位工资制能使职工在能力最强、贡献最大的时候，得到相应的报酬。因此，它不仅符合劳动力消耗补偿规律，及时体现按劳分配原则，同时还能激励工人奋发向上，促进企业经济效益提高。

    但是，采用岗位工资制也要注意如何更好地反映出各岗位内部职工的技术和业务水平，特别是实际劳动贡献的差别，这就需要把岗位工资制同其他工资形式结合起来，比如同计件工资制或者奖金制度有机地结合起来，以体现同一岗位内不同贡献的职工之间的实际劳动差别。

    三、岗位工资制的制定和实施

    岗位工资制的制定和实施是一个系统工作，其大体步骤是：

    （1）调查了解本企业中全部工种、岗位的工作性质、内容和劳动组织状况等，将工作性质、内容等相同或相近的归为一类，初步确定岗位种类。比如将铸造、机械加工、组装（装配）、后勤服务分别归为四大类岗位；或者将机械加工中的车、钳、刨、铣等细分为四类岗位。

    （2）对各个岗位进行劳动评价，根据评价结果，确定各类岗的岗位数目及岗序。这是制定岗位工资制的关键。

    所谓"岗位劳动评价"，就是综合运用劳动组织管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和计算机技术等多方面的知识和技术，对企业各工种、岗位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等因素进行测定和评定，把劳动者在生产岗位上完成正常生产任务所需要付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化，以反映不同劳动岗位间的劳动差别，使岗位之间具有可比性。通过岗位劳动评价，以定量的数据确定了各岗位的等级，从而为实行岗位工资制提供了科学、可靠的依据。实践中已被多数实行岗位工资制的行业、企业所采用。

    （3）根据岗位顺序，确定相应的岗位工资标准。其具体办法是：  ①先确定最高岗位与最低岗位的工资标准比例关系。确定这一比例关系时，除了要考虑最高岗位和最低岗位的劳动差别、拟合理安排的最低岗位的工资水平、最高岗位已经达到的水平以及企业工资基金的负担能力外，还要考虑保证职工最佳年龄、最大贡献获得最佳工资的问题。因此，最高岗位与最低岗位工资差别一般应小于等级工资制最高与最低等级的工资差别。 ②确定其它各岗的岗差系数。③ 根据企业工资基金支付能力和职工现行工资水平，并考虑岗位工资制不升级和最佳年龄最佳报酬的因素，合理确定最低岗位工资标准。 ④以最低岗位工资标准为基数，根据岗差系数，求出各个岗位的工资标准。

    （4）确定各岗位的工资标准后，将各类岗位职工纳入工资标准进行模拟测算，对不合理部分进行调整，综合平衡各工种、各岗位之间的工资关系，以减少矛盾。

    （5）实行岗位工资制，要制定各类岗位的考核标准，包括各岗位工作的职责范围、操作规程、技术业务要求和上岗职工必须具备的条件，以及上岗下岗的工资支付办法等。并且，要结合各类岗位的生产、工作特点，根据需要和可能，配合采取适当的工资形式，如计件工资、浮动工资等。同时，要加强企业定员定额管理，建立健全企业的各项规章制度，以期更好地发挥岗位工资制的作用。

岗位技能工资制

    一、岗位技能工资制的基本内容

    岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按职工实际劳动贡献（劳动质量和数量）确定劳动报酬的企业基本工资制度。它是企业内部分配制度的主体和基础。

    岗位技能工资制是一个复杂的系统工程，它包括劳动评价体系、基本工资单元和工资标准的确定以及辅助工资单元的设置等方面，还涉及运行机制的建立以及加强宏观调控和配套改革措施等方面。

    1．劳动评价体系

    岗位技能工资制通过劳动评价体系对各类岗位、职位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素以及职工劳动实绩进行科学、全面的测试和评定，以正确区分各类岗位、职位和职工的劳动差别，以此作为确定劳动报酬的依据。

    劳动评价体系是建立岗位技能工资制的前提条件，它由岗位劳动评价和职工劳效评价两部分所组成。

    岗位劳动评价：

    岗位劳动评价是将各类岗位、职位劳动对职工的要求和影响综合归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四项基本劳动要素，通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素，科学地评价不同岗位的规范劳动的差别，并以此作为确定工资标准的主要依据。

    （1）劳动技能。主要指不同岗位、职位、职务对职工所要求的：

    ① 受教育（培训）程度，指文化知识水平和专业技术水平；

    ②实践经验，指工人、管理人员和专业技术人员的工作经历和从事专门工作的资历，工作经验的积累程度；

    ③实际工作能力，指工人的实际操作能力，管理人员的组织管理能力和专业技术人员解决实际问题的能力以及研究能力。

    （2）劳动责任。主要指因岗位、职位、职务不同即：

    ①对产品（服务）质量、数量、成本和消耗所负的责任程度；

    ②对设备、财产所负的责任程度；

    ③对安全生产、劳动卫生、企业生产经营管理方面所负的责任程度；

    ④对精神文明建设方面所负的责任程度。

    （3）劳动程度。主要指因岗位、职位、职务不同而具有的：

    ①体力、脑力劳动的紧张程度；

    ②疲劳程度；

    ③劳动姿势；

    ④工时利用率。

    （4）劳动条件。主要指不同岗位、职位、职务的：

    ①危险程度，包括矿山井下、隧道作业、高空、高速、潜水、海上作业，接触易燃易爆物等；

    ②危害程度，包括接触高温、辐射热、低温、粉尘、噪声以及接触其它有毒有害因素等；

    ③自然地理环境和不同工作班次对劳动者生理、心理的损害程度，包括高原、野外、海上、飞行等作业环境和长期夜班、倒班等。

    岗位劳动评价体系由评价指标、评价标准、各项指标的权数比重和评价的基本方法等子系统组成。从我国企业的实际情况出发，可采取理论与实际相结合、科学测试与经验评估相结合、领导与群众相结合，专业人员与非专业人员相结合等方式，运用多种技术和切实可行的方法进行岗位劳动测评。为相应地确定岗位、技能工资标准提供依据。

    今后，企业和企业主管部门要逐步建立健全岗位劳动评价制度。对劳动条件、劳动强度等进行常规测评，以客观反映不断变化的情况。

    职工劳效评价：

    职工劳效评价是通过考试考核办法，对职工本人（包括工人和管理人员、专业技术人员）技术业务水平的高低和实际付出劳动量（劳动质量和数量）的大小进行科学、定量的评价，正确区分职工的劳动差别，并以此做为确定职工实得劳动报酬的依据。

    （1）上岗、任职资格考试。即按照各类岗位、职务、职位的劳动规范或责任制要求进行考试，合格者方能上岗、任职。

    （2）技能水平考试。即分别对工人和管理人员、专业技术人员进行技能水平考试以确认其实际达到的技能水平。

    （3）劳动实绩考核。即分别对工人和管理人员、专业技术人员完成劳动任务等方面实际情况进行考核，以确认其实际付出劳动量的大小。

    要将岗位劳动评价和职工劳效评价紧密结合起来，通过全面评价岗位和职工的劳动差别，为贯彻按劳分配原则奠定科学、定量分析的基础。

    2．岗位技能工资制各工作单元的设置

    岗位技能工资制是企业基本工资制度的主导模式，除此以外，行业、企业也可以从实际出发实行其他基本工资制度。岗位技能工资制主要由技能工资、岗位（职务）工资两个单元构成，这是国家确认的职工基本工资。所谓基本工资是指职工在制度工作时间内，按照岗位规范劳动的要求进行有效劳动所应获得的基本劳动报酬，它实质上是社会主义公有制条件下社会必要劳动量的货币表现。

    （1）技能工资。技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求，同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。

    技术工人的技能工资可分为初级技工、中级技工、高级技工三大类工资标准，并相应设置若干档次；非技术工人（普通工、熟练工等）的技能工资要视其岗位对劳动技能的要求程度，原则上参照初级技工的技能工资档次确定；为鼓励普通工、熟练工钻研提高技能水平，其技能工资最高可延伸到中级技工的技能工资档次内；管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初级管理（专业技术）人员中级管理（专业技术）人员、高级管理（专业技术）人员三大类工资标准，并相应设置若干档次。

    技能工资各档次的设置应大体一致，这是因为，第一，应使技能工资与其设置基础相对应，以体现"培训、考核、使用和待遇"相结合的原则。国务院已经发布了《工人考核条例》，目前，劳动部即将拟发"工人技术等级标准"及其统一的培训和考核办法，各产业部门也在抓紧拟定各类岗位的劳动规范。企业管理人员与专业技术人员现在虽没有全国统一的培训、考核制度，但其劳动技能水平的高低也是有其内在规律性的，从发展方向上看，并结合考虑历史及现状对企业管理人员、专业技术人员职务等级工资的划分，对其技能水平的考核和技能工资的确定，也能制定出大体一致的标准，因此，为使技能工资与统一的培训、考核标准相一致，技能工资的设置应该大体统一。第二，便于管理和综合平衡。如果各行业、各地区技能工资的档次多的多、少的少，内部结构也不一样，无疑会既不便于管理，更无法综合平衡行业、地区之间的基本工资关系。而统一设置技能工资档次及内部结构，管理就有章可循，综合平衡行业、地区基本工资关系时也就有了一个初步的基础。

    技能工资的档次可大体上按工人二十三、四档（初级技工五档、中级技工七档、高级技工及技师、高级技师十二、三档）设置；管理人员、专业技术人员按三十三档左右设置。

    在确定技能工资的档次后，还需相应确定其内部结构也即各档次之间的比例关系。一般来说，确定级差百分比通常使用等比系数，但这一办法往往使高等级级差过大，也即使领导干部的高等级技能工资级差大，增资多，容易在领导干部与其他职工之间造成矛盾。为此，可考虑采取分阶段累退系数的办法，合理安排各档次之间的比例关系，使低、中、高各等级技能工资的级差大体平衡，不致于高低等级之间的级差悬殊，以利于妥善安排各类职工的技能工资关系。

    鉴于技能工资是根据岗位对技能的要求和职工达到的技能水平这两个因素确定的，因此，在确定各个职工的技能工资时，应遵循以下原则：在初级岗位、职位、职务上工作的职工，如其本人的技能水平经考核合格达到中级或高级，则其技能工资最高可达到中级档次；在中级或高级岗位、职位、职务上工作的职工，如其本人的技能水平经考核达到高级，则其技能工资最高可达到高级档次。如其本人的技能水平与所在岗位、职位、职务的要求相一致，则应按岗位、职位对技能要求的范围确定其技能工资，不得超出。

    （2）岗位（职务）工资。岗位（职务）工资是根据职工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差并兼顾劳动技能要求高低而确定的工资。

    工人的岗位工资可按照劳动评价中各岗位评价的总分数的高低，兼顾现行工资关系而划分为几类岗位工资标准，并相应设置若干档次。不同的行业、企业，其岗位工资类别的多少不一样，其岗位工资标准也应有所区别；岗位名称相同，但在不同行业、企业乃至同一企业的不同车间、班组，其劳动责任、劳动强度和劳动条件也不尽相同，其岗位工资也可以有所差别。

    管理人员和专业技术人员的职务工资按照所任职务、所在职位的劳动评价的总分数的高低而划分为三类，并相应设置若干档次。从低到高依次为初级管理（专业技术）服务，中级管理（专业技术）职务，高级管理（专业技术）职务工资标准。因企业的规模、类型不同，同样职务的管理（专业技术）人员的责任、负荷也不尽相同，因此，大型联合企业、大型企业、中小型企业乃至同一企业不同科室、车间里同样职务人员的工资也可以有所差别。

    为了加强工资宏观调控，并指导各行业、企业合理设置岗位（职务）工资档次，可设计一定的岗位系数区间，供不同行业及不同类型企业根据岗位劳动测评情况和技能、岗位工资比重以及资金负担能力等因素，自主、合理地确定各类人员岗位工资时参考。

    上述基本工资单元主要设岗位工资和技能工资两个单元，这是考虑到：一是便于与四大基本劳动要素评价相对应，技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求和职工所具备的劳动技能水平而确定的工资，岗位（职务）工资则是根据职工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差而确定的工资，这两个工资单元正好与四大基本劳动要素评价相衔接；二是有利于充分发挥工资的激励职能作用，当前重点是调动职工钻研提高技术业务水平的积极性，调动职工主动到生产一线特别是艰苦岗位、技术要求高、责任重岗位工作的积极性，而要调动这两个积极性，除了思想政治工作外，就是要通过突出技能工资和岗位工资，发挥其激励作用来实现；三是简单明了，便于执行，设技能工资和岗位（职务）工资两个单元，从某种意义上讲，就是对等级工资制的分解和补充，将岗位对技能的要求和职工的技能水平用技能工资（技术等级工资）来体现，另外加设了反映岗位劳动测评结果的岗位（职务）工资，这样设置，容易管理，便于执行，如果基本工资单元设置再多一些，很可能又会变成"内行记不住，外行说不清"的东西。

    这里还需要说明为什么基本工资单元中不宜统一设置工龄工资和基础工资单元。这是考虑到：

    第一，技能工资单元已部分体现了劳动经验的积累、和职工从事专门工作的资历即工龄因素。

    第二，企业统一设置工龄工资容易弱化按技能、责任、强度、条件等基本劳动要素反映的劳动、工资差别，助长"熬年头，增工资"的平均主义色彩。

    第三，财政和企业难以承受，工资效益也不会好。按全国企业7400万职工匡算，如工龄工资按一年0.50元计发，全国一年就是80亿，如按1.00计发，就是160亿，如果再考虑上已退休的1300万职工，数额就更大了。这是国家、地方财政和企业难以承受的。而最关键的是，这么多钱投入后，二、三线职工工龄一般比较长，实惠也多，生产第一线职工比较年轻，工龄短，实惠少，就更难稳定，必然直接影响企业的经济效益。

    第四，部分职工要求设工龄工资，主要是担心退休时货币收入落差过大，《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》已规定："今后可结合工资制度改革，通过增加标准工资在工资总额中的比重，逐步提高养老金的数额"。所以，这个后顾之忧可以缓解。

    第五，为了稳定本行业、本企业或艰苦岗位的职工，有资金支付能力的某些企业可以自主决定是否设置内部有效的工龄工资辅助单元和补充养老保险，既避免了全国一刀切，又体现了内部分配自主权。否则，全国统一设置的工龄工资会淡化、抹平企业的工龄工资，达不到稳定艰苦行业、企业职工的目的。据了解，在一些资本主义国家的企业里，为了鼓励职工献身本企业，也实行内部有效的年功工资或工龄工资。

    3．岗位技能工资标准的确定

    从行业、企业岗位劳动测评和资金税利率、人均税利率、劳动生产率高低等情况出发，兼顾国家和地方财政承受能力和多数企业经济承受能力，并结合考虑现行工资关系，在国家拟定的全民所有制大中型企业职工基本工资（岗位技能工资）参考标准的范围内，合理确定各主要行业和不同地区的岗位技能工资标准水平。

    （1）合理确定基本工资的最低、最高工资标准。基本工资最低、最高标准的确定，要综合考虑以下因素：一是企业和机关事业单位职工现行工资水平，最低、最高工资的比例关系及近期预测变化趋势；二是企业职工现行工资结构情况及调整趋势；三是城镇居民月平均生活水平及近期预测；四是关于企业经营者收入的规定及个人收入调节税的起征点等。

    根据现状，可考虑六类工资区机械行业全民所有制大中型企业职工基本工资最低标准（指新参加工作职工初期工资待遇）暂定为60元（含1979年、1988年国家规定的副食品价格补贴和1991年粮油调价补偿），工人基本工资最高标准掌握在相当于最低标准的3.5倍左右，技师、高级技师还可以再高一些，管理人员和专业技术人员基本工资最低标准与工人一致。其最高标准要根据所担任职务、所在职位和企业规模、类型不同区别安排，其中，大型企业厂长基本工资最高标准掌握在相当于最低标准的6.5倍左右。

    其他主要行业全民所有制大中型企业基本工资最低、最高标准以机械行业为标杆，根据行业岗位劳动测评结果，结合考虑产业关系，在职工基本工资（岗位技能工资）参考标准范围内，区别情况合理确定。全民所有制小型企业基本工资最低、最高标准应低于全民所有制大中型企业。六类以上各类工资区、原则上仍维持其现行与六类工资区的地区工资关系不变。特殊情况另行处理。

    （2）分行业区别合理确定岗位工资、技能工资单元的比重。其原则是：一要从行业生产经营特点出发，技术要求较高，以劳动技能为主要劳动因素的行业、企业，其技能工资的比重可以适当大一些；反之，劳动强度大、劳动条件差的行业、企业，其岗位工资的比重可以大一些。二要从有利于发挥工资的激励职能作用出发，调动职工提高技术、业务水平的积极性和到技术要求高、责任重以及苦、脏、累、险及有毒有害岗位工作的积极性。

    （3）合理确定各类人员基本工资的区间及技能工资、岗位工资各档次的工资标准。各类人员基本工资标准的确定，由各主要产业部门参照职工基本工资（岗位技能工资）参考标准规定的本行业主要岗位（职务）基本工资区间，按照已确定的岗位技能工资比重，根据下列原则，结合实际情况拟定。其原则主要是：一要符合对劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件的测评结果；二是妥善安排不同类型、不同规模的企业里同类人员的工资关系；三要妥善安排企业内部主要岗位（职务）和其他岗位（职务）以及同岗位（职务）人员内部的工资关系；四要恰当处理相关类人员的工资标准的衔接和交叉程度。各地区要参考产业部门拟定的行业岗位技能工资参考标准，结合本地区实际情况，分别拟定本地区各主要行业的岗位技能工资参考标准。

    各部门、地区拟定的岗位技能工资参考标准要有一定的弹性幅度，以适应本行业、本地区不同企业的实际需要。

    （4）各产业部门和地区拟定的岗位技能工资参考标准，要报劳动部综合协调、平衡并审核批准。供企业在拟定本单位岗位技能工资制度方案时参考。

    4．辅助工资单元的设置

    企业除基本工资单元外，可根据量力而行的原则和实际需要设置辅助工资单元。辅助工资是在岗位技能工资制基本工资以外，以各种形式发给职工的其它工资收入。企业在按照国家规定核定的工资总额和工资计划之内，可根据实际情况，依据按劳分配原则，自主决定辅助工资单元的设置及发放办法。同时，企业可以根据生产经营的特点对岗位技能工资制辅以灵活多样的具体分配形式，如计件工资、定额工资、浮动工资、提成工资、奖金、津贴等，把基本工资制度与具体分配形式有机地结合起来，根据对职工劳动质量和数量的考核，浮动计发职工的实际工资。使工资分配不仅反映出职工潜在的技能差别和静态的岗位差别，更要反映出职工实际劳动贡献和劳动成果的差别。

    5．其他

    （1）现行国家规定的各种津贴、补贴（包括某些行业的特殊工资或津贴），一般应纳入到岗位技能工资标准之中，暂未纳入岗位技能工资标准的先继续按有关规定执行，今后再逐步纳入，或用其他办法妥善处理。

    （2）各类学校毕业生见习期满后岗位、技能工资的确定方法以及学徒工、熟练工学徒期、熟练期满后岗位技能工资的确定方法，另行研究制定。

    在阐述了岗位技能工资制的基本内容后，还需要再次强调指出，实行岗位技能工资制并不是搞一刀切。一是就全国而言，除以岗位技能工资制为主外，还可以从行业、企业的实际出发实行符合自己特点的其他基本工资制度，如等级工资制、岗位工资制等；二是就行业、企业本身而言，除实行岗位技能工资制这一基本工资制度外，还应该辅之以灵活多样的内部分配形式，如计件工资、计时工资、定额工资、浮动工资以及奖金、津贴等，而且岗位技能工资制各基本工资单元的比重、岗位工资岗次的设置等也都由行业、企业从实际出发自主确定，企业对本单位内部生产一线、二线、三线等不同类型人员的分配办法也可区别对待。因此，实行岗位技能工资制不但不会妨碍企业行使应有的内部分配自主权，而且有利于促进企业搞好搞活内部分配，其目的是增强企业活力，调动职工积极性、提高企业经济效益，其实质是指导企业建立一个符合各自特点的搞好内部分配的良性运行机制。

    二、逐步建立和健全岗位技能工资制的运行机制

    建立正常运行机制应做好以下工作：

    （1）结合实行岗位技能工资制，有计划地逐步调整职工工资收入结构，结合价格、住房制度和医疗保险制度的改革，把一部分福利性补贴逐步纳入职工工资，使职工的基本工资占工资总额的比重逐步达到70～75%。1991年试行岗位技能工资制的企业，经劳动部门审核批准，先将1979年、1988年国家两次规定的副食品价格补贴（全国最低标准）和1991年粮油调价补偿以及国家规定的某些特殊行业津贴纳入岗位技能工资。

    （2）随着国民经济发展、劳动生产率提高及物价、劳动就业等因素的变动，国家会适时调整岗位技能工资制基本工资最低、最高工资限额，各地区、各部门可据此相应调整其岗位技能工资参考标准水平，以体现职工共享社会经济发展的社会主义公平原则，保证职工基本劳动报酬的实际水平逐步提高。

    （3）随着产业结构调整，科技进步带来的设备工艺改进和劳动条件的改善，以及职工素质的普遍提高和企业发展的需要，各地区、各部门可以适时调整岗位技能工资制中不同劳动要素的系数关系及与之相对应的工资比重，企业可在国家政策的指导下，根据实际情况适时调整工资结构关系及各类人员的工资关系。

    （4）建立正常的职工考核增资制度。企业在国家核定的新增基本工资总额内，对考试和考核合格而提拔、晋升的职工增加基本工资，切实把培训、考核、使用、待遇结合起来，而且要做到易岗易薪，使职工的岗位工资随着岗位的调整而变动。职工技能工资、岗位工资的实际发放一定要与企业经济效益好差和职工本人的劳动实绩大小紧密联系起来，并随之上下浮动。

    三、实行岗位技能工资制的配套改革措施

    1．劳动人事制度方面的配套改革

    实行岗位技能工资制的企业，必须配套改革企业劳动、人事制度。各行业要根据组织生产和经营的客观要求，科学地制定劳动规范、定员定额标准和岗位劳动评价标准，并在此基础上通过实行优化劳动组合或全员劳动合同制，合理配置各类岗位的人员。各类岗位（包括经营管理和技术职务岗位）均可实行竞争上岗，工人可以参加竞争经营管理和专业技术干部岗位。在劳动人事制度和分配制度中，引入竞争机制，促进人尽其才，为实行岗位技能工资制提供必要的条件。

    2．退休养老保险制度方面的配套改革

    实行岗位技能工资制的企业，要认真贯彻执行《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》（国发[1991]33号），一律实行国家、企业、个人共同合理负担的养老保险办法，职工按基本工资的3%缴纳个人养老保险费，同时将按标准工资计发退休金的办法，改为按基本工资（技能工资和岗位（职务）工资之和）一定比例计发的办法。按基本工资一定比例计发的退休金作为企业退休人员的基本养老保险待遇，此外，企业要为职工建立补充养老保险。

    3．培训、考核制度方面的配套改革

    在从现行的等级工资制向岗位技能工资制转换过程中，要加强培训考核，在保证大多数职工工资收入不降低的基础上，着重解决好企业职工技术等级和工资等级脱节的不合理问题，使其技术水平与技能工资相吻合。对极少数经补考仍不合格的，在使用和待遇上要有所体现。

    今后要逐步健全全面实行培训、考核、使用和待遇相结合的管理制度，根据培训、考核结果和职工所在岗位、职位的要求合理增减职工的基本工资。要通过全面培训，普遍提高职工的文化知识、专业技术水平和实际工作能力，为各类岗位（职位）输送合格人员。要建立健全考核制度，按照《工人考核条例》规定和《工人技术等级标准》或《岗位规范》对工人进行考核；与此同时，要尽快建立健全对管理人员和专业技术人员进行考核的标准和办法，并相应进行考核。将各类职工之间的劳动差别定量化，为贯彻按劳分配原则提供科学、准确的依据。

    另外，还需在工资统计指标体系、劳动评价体系及组织机构等方面逐步加以配套。

    四、关于岗位技能工资制的组织实施和操作办法

    1．关于改革企业基本工资制度的指导思想和原则

    关于改革工作的指导思想，进行以岗位技能工资制为主要形式的内部分配制度的改革试点工作，要坚持以增强企业活力提高经济效益为中心，结合开展"质量、品种、效益"年活动和落实经济责任制，认真贯彻按劳分配原则，合理调整工资关系和工资结构，发挥工资分配的激励作用，调动职工劳动积极性，促进企业加强管理和转变经营机制，达到提高劳动生产率和经济效益的目的。

    改革工作应遵循以下原则：

    （1）自愿自主的原则。进行岗位技能工资制试点，企业及其主管部门和地区要自愿，在基本工资中岗位、技能工资的比重、辅助单元的设置、灵活的分配方式要让企业从自己的特点出发，自主选择，决不可强迫命令，也不能搞一刀切。

    （2）坚持以提高经济效益为中心，企业自己挣出钱来搞改革的原则。工资改革的出发点和结果都必须始终坚持以提高经济效益为中心，通过改革，发挥工资分配的激励作用，调动职工劳动积极性，在提高经济效益的基础上增加工资。

    （3）加强宏观调控的原则。这是实施岗位技能工资制的前提，同时也是今后企业工资工作中的一个重要方面。主要是调控好企业工资总额和企业基本工资增量。

    （4）坚持配套改革的原则。把工资制度改革与劳动制度、保险福利制度、培训考核制度、住房制度、价格制度等方面改革有机地结合起来。

    （5）坚持不断完善的原则。工作中遵循实践---认识---再实践---再认识的观点，不断总结经验教训，在实施中循序渐进，逐步改进完善岗位技能工资制。

    2．职责权限划分

    为了保证改革试点工作积极稳妥地进行，试点工作应贯彻劳动部门归口管理、条块结合、分类指导的原则，由劳动部统一领导，由各地区、各部门按照工资管理体制组织所属企业实施。通过改革，逐步朝"国家宏观调控，分级分类管理，企业自主分配"的体制迈进。在实行岗位技能工资制改革中，劳动部和各地区、部门以及企业各自的职责权限是：

    （1）劳动部在国务院和分配制度改革委员会领导下，负责拟订全国性的岗位技能工资制方案和政策，拟订全民所有制大中型企业职工基本工资参考标准；负责协调平衡地区、行业之间有关政策和行业、地区工资关系（包括基本工资总量基数和改革新增基本工资水平等），协调平衡和审批行业、地区工资标准；负责审批少数行业的特殊工资或津贴；负责审核各地区、各部门的改革试点计划和方案。

    （2）各省、自治区、直辖市劳动部门和各产业部门负责制定本地区、本部门的改革试点计划、改革试点方案和实施细则。各产业部门负责根据国家标准和行业特点制定行业岗位劳动评价标准、评价办法，行业劳动规范及考核办法，负责拟订行业参考工资标准。各地区参考行业工资标准，结合实际拟订地区参考工资标准。各地区、各部门按照企业隶属关系和工资管理体制审批下属地区和企业的改革试点计划、改革试点方案和实施细则，并负责组织所属企业的岗位技能工资制的逐步实施，加强宏观控制，指导企业搞好内部分配。

    （3）企业在国家和地区、部门的政策指导下，本着自愿的原则，结合本企业生产经营实际，制定以岗位技能工资制为主要形式的符合本企业特点的实施方案。企业有权选择岗位技能工资制的具体形式，确定岗位工资和技能工资的比重，根据岗位劳动测评结果安排岗位工资岗次及其关系；拟订岗位测评和考核具体办法；有权自主确定辅助工资单元的设置，并决定符合本企业特点有利于增强企业活力的灵活多样的内部分配形式；有权按照考核结果确定职工的岗位、技能工资；有权在工资总额范围内合理调整企业内部各类人员的工资关系，以体现按劳分配原则，调动职工积极性，促进企业经济效益的提高。

    3．操作程序和实施办法

    本着"宏观调控、微观搞活"的原则，按照劳动部和各地区、部门以及企业的职责权限划分，岗位技能工资制试点工作应按以下程序和办法进行。

    （1）劳动部在调查研究和总结地区、部门以及企业改革内部分配制度经验的基础上，拟订关于岗位技能工资制试点的政策意见，拟发《岗位技能工资制试行方案》，加强宏观调控，指导试点工作。与此同时，认真做好地区、部门以及试点企业劳资干部的培训工作和宣传工作，使这一改革深入人心；并直接抓一批试点单位，树好典型，以点带面，促进定一改革工作顺利展开。

    （2）各地区、部门为确保试点质量，抓好典型，应先从地区和部门中选择少数既有行业特色和代表性，又具备以下条件的全民所有制企业作为试点：一是实行了工资总额同经济效益挂钩办法，经济效益稳定增长，留有较充裕的工资储备金；二是基础管理工作较好，定员定额、记录统计，考查考核、经济核算等项规章制度健全；三是企业劳动、人事、培训、考核等项制度的配套改革有较好基础；四是领导班子较强，劳资干部队伍素质较高，对试行岗位技能工资制认识一致，自愿进行试点。各地区、部门均应拟订试点计划，报劳动部审核后组织试点单位认真做好基础工作，并拟订地区、部门岗位技能工资制方案（包括岗位技能工资参考标准），报劳动部审核批准后执行。

    （3）各试点企业原则上应按以下步骤组织实施试点工作：第一，自愿要求试点的企业，从实际情况出发研究拟订试点方案（包括岗位劳动评价办法、岗位劳动规范、考核办法等），经本单位职工代表大会讨论通过，并征得主管部门同意后，报劳动部门审批；第二，搞好宣传动员，发挥职代会和工会作用，统一职工认识，做好培训干部的工作；第三，认真进行岗位劳动测评，按劳动技能、责任、强度和劳动条件等基本要素的测评结果，合理区分岗位劳动差别；第四，健全考核制度，加强职工业务培训并对职工的劳动技能和劳动贡献进行严格考核，正确区分职工实际完成的劳动质量和数量的差别；第五，岗位技能工资标准经劳动部门批准后进行模拟测算，并对岗位劳动测评和考核结果进行验收；第六，依据按劳分配原则，制定分配方案并报劳动部门审批，在劳动部门审核批准的基本工资调整幅度内，以验收合格的试点企业职工兑现岗位、技能工资。验收主要是看劳动测评、培训考核是否走过场，职工的劳动积极性是否调动了起来，企业的经济效益是否提高；第七，及时总结经验，不断改进、完善，建立健全岗位技能工资制的运行机制。试点的各个阶段要自始至终贯穿以提高经济效益为中心的原则，同时，必须搞好配套改革，结合贯彻落实国务院批准劳动部发布的《工人考核条例》、《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》（国发[1991]33号）以及国务院关于劳动制度改革等有关文件精神，把试行岗位技能工资制与推进其他各项制度的改革有机地衔接起来，并以此作为试点验收是否合格的重要标志。

    岗位技能工资制是在经济体制改革深入进行的过程中，由广大企业职工创造的一项新的工资制度，这一改革涉及到方方面面，是一项复杂的系统工程，作为一种新生事物，它难免存在着一些不足，因此，我们必须从实际出发，通过改革试点，不断发现并解决出现的问题，逐步改进完善岗位技能工资制，使之充分发挥工资分配的激励职能作用，真正实现调动职工积极性，促进增强企业活力和提高经济效益的目的。

结构工资制

    结构工资制又称分解工资制或组合工资制，它是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。这一制度依据工资的各种职能，将工资分解为几个组成部分，分别确定工资额；它的各个组成部分，均有其质的规定性和量的规定性，各有其职能特点和作用方式；同时，各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成一个有机的统一体。

    一、结构工资制的特点

    结构工资制是基于这样一种思路建立的，即：企业职工的劳动差别主要是由劳动条件的差别、劳动者素质（能力、经验、业务技术水平）的差别、实际劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的。这几个要素可以单独或是一起变动。为此，工资也应与上述劳动差别的诸要素相配套，随其变动而变动。只有这样，才能有效地将工资分配与职工的劳动紧密联系起来，更好地贯彻按劳分配原则。结构工资制具有如下特点：

    1．工资结构应反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并紧密联系在一起。劳动结构分为几个部分，工资结构就应有相对应的几个部分，并随前者变动而变动；

    2．结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，因此，它具有比较灵活的调节功能。一方面，职工个人可以发挥自己的长处，通过某一方面的努力而灵活地增加工资；另一方面，企业在安排职工增加工资时可以避免一刀切的做法，对不同的职工分别安排不同的增资项目和增资水平；

    3．结构工资制主要适用于技术密集型企业，其它类型的企业也可以根据实际需要和可能采用结构工资制。

    二、结构工资制的构成

    企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。但是为了体现结构工资制的特点和社会主义工资的职能，一般应包含以下基本内容：

    （一）基础工资

    基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。

    （二）岗位（职务）工资或技能工资

    岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各岗位（职务）工资上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一薪的形式。岗位（职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。

    （三）效益工资

    效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。

    （四）年功工资

    年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。

    三、结构工资制的制定

    具备条件试行结构工资制的企业，在制定结构工资制时，要做好以下六方面工作：

    （一）做好制定结构工资制的基础工作

    1．将全体职工人数、工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产（工作）岗位、职务等登记造表，进行综合分析，剔除不合理因素，找出工资关系上的突出问题。

    2．根据本单位生产、工作和人员结构的特点，对职工劳动进行分析归类，确定有代表性的劳动结构，譬如：劳动岗位（职务）、劳动能力、现时劳动、积累劳动等部分。

    3．根据计量劳动量的客观需要，补充必要的工种形式，确定各工资形式的相互关系。

    （二）设计结构工资制的基本模式

    设计基本模式就是根据上述基础工作提供的资料和情况，确定工资结构，如设置基础工资、岗位（职务）工资、年功工资、效益工资等四个单元。再确定结构工资中各单元的比例，即将结构工资总额视为100%，分别确定各工资单元所占百分比。一般来说，生产、工作的重点环节，其相对应的工资单元比例应当安排高一些，反之，则可以安排低一些，然后，按各工资单元比例求出各单元工资额。

    单元工资额=结构工资总额×该工资单元所占百分比

    例：某企业确定结构工资制中的岗位（职务）工资所占百分比为40%，结构工资总额为每月10万元，那么岗位（职务）工资单元的工资额即为4万元。

    （三）确定各工资单元的内部结构

    即按照岗位功能测评办法（详见"岗位工资制"），确定岗位工资单元中各类岗位的岗位顺序，如实行一岗一薪的，需确定各岗位之间的岗差系数，如实行岗位等级工资的，还需确定每类岗位内部各等级的工资系数，并测算平均工龄，确定效益工资的具体工资形式和发放办法，等等。与此同时，根据各工资单元内部结构的安排，规定相应的技术、业务标准、职责条例、劳动定额等项要求，并拟定具体考核办法。

    （四）确定各工资单元的最低工资额

    以结构工资中的岗位工资单元为例说明如下：

    假设某企业已确定岗位工资占结构工资总额的比例为40%，即4万元，设计岗位工资为一岗一薪制。岗位类别按岗位功能测评法划分为五类岗，每类岗的工资系数，即每类岗的工资标准与最低岗的工资标准的比例关系已按岗位之间的劳动差别分别确定。按五类岗位的顺序，每类岗的工资系数和各岗的人数如表所示：



    各类岗的工资系数与人数加权以后的工资总量的系数为1390，即：工资总量系数=x1?1+ x2?2+ x3?3+ x4?4+ x5?5=1390

    最低岗工资额=岗位工资总额/工资总量系数=40000/1390=28.77（元）

    二至五岗工资标准按各岗工资系数乘最低岗工资额求出，再对求出的一至五岗工资标准的尾数作适当调整，得出各岗工资标准分别为29元、34.5元、40元、46元、52元。

    （五）测算、检验并调整结构工资制方案

    即根据初步确定的结构工资制各单元工资标准，将全厂职工（或抽样）纳入方案测算，一是看全部职工个人的结构工资相加后是否基本符合安排的结构工资总额；二是看职工个人结构工资水平与其本人以前的工资水平是否基本相当，多数人略有增加，其中原拟安排增加工资的生产、业务骨干是否较多增加了工资；三是根据职工各方面情况的变化（如工龄增长、技术业务水平提高、岗位职务变动等）预测各类职工个人工资增长以及结构工资总额增长的趋势。如果存在工资总额超过或剩余过多，或是多数人工资水平下降，以及今后结构工资增长速度过快或过慢等问题，都需要适当调整结构工资制方案。

    （六）拟定职工纳入结构工资制的具体办法

    一般是按照职工原标准工资的一定百分比就近靠入岗位（职务）工资，如工资结构中设置了基础工资单元的，则先确定基础工资，再按上述办法靠入岗位（职务）工资，提升岗位、职务者按新岗位、职务计发工资，然后，再分别确定职工的年功工资等，并确定计提效益工资的办法。

    四、结构工资制的实施和应注意的问题

    企业试行结构工资制，较之于实行其它工资制度工作量更大，各方面要求也要高，需要认真细致地做好工作。在方案经过分析、论证、测算基本可行后，企业领导和工资主管科室应通过深入细致的宣传解释工作，使企业职工了解并接受结构工资制方案。方案经职工代表大会讨论通过以后，企业工资主管科室要制定结构工资制的管理制度和实施细则，包括：基础工资管理；技术、业务、职责等方面考核办法；各工资单元的计发工资办法；升级降级制度；职工调动和岗位、职务变动工资处理；关于减发工资的特殊规定等等。在此基础上，还应按结构工资的要求设计工资单元，注明各工资单元的数额，并据此对职工计发工资。

    企业试行结构工资制是内部工资制度改革的新探索。从目前的实践看，需要注意处理好以下几个问题：

    1．要端正试行结构工资制的目的，明确试行结构工资制是为了更好地贯彻按劳分配原则，调动职工积极性。关键要看是不是具备了实行结构工资制的条件。

    2．由于企业职工的劳动特点不同于国家机关工作人员的劳动，因此，具备条件的企业试行的结构工资制，应区别于国家机关的以职务工资为主的结构工资制，尽可能充分适应企业生产经营的特点。

    3．由于企业职工的是物质生产者，因此，企业试行的结构工资制，其工资结构中活的部分应保证占有较大比例，以利于将职工的工资同其本人的实际劳动成果紧密联系起来，及时、有效地激励职工为社会创造更多的物质财富。

    4．由于结构工资制要对劳动诸要素进行比较细致的划分和归类，并要求工资各单元与之相对应及随其浮动，因此，实行这种工资制度，要求企业有较高的管理水平、较健全的规章制度，同时要求企业经济效益能持续稳定增长，有较强的资金负担能力。目前这种工资制度只在少数企业中试行。

经营者年薪制

    经营者年薪制是建立经营者收入分配激励和约束机制的重要内容，也是深化国有企业改革，建立与现代企业制度相适应的收入分配制度的必然要求。实行经营者年薪制，有利于完善经营者的收入分配制度和完善要素报酬制度；有利于调动经营者的积极性和创造性；有利于国有资产的保值增值；有利于企业管理水平和企业经济效益的提高；有利于社会主义精神文明建设。

    一、年薪制的实施对象

    目前，经营者年薪制主要在国有企业或国有控股企业实行。因为当前国有企业经营者收入分配方面存在问题较多，主要的是激励不足，约束乏力。其表现是：经营者工资性收入总体上偏低，同时又存在着较高的隐性收入和职位消费（如用车、办公、差旅、社交、通讯等）。产生这些现象的后果，不利于调动经营者的积极性和创造性，不利于提高企业的管理水平和经济效益，也不利于社会主义精神文明建设。

    实行年薪制的企业经营者有的限定为厂长（经理）一人，有些改制企业限定为董事长、总经理二人。

    二、年薪收入构成及水平

    经营者年薪收入分为两部分，即基本收入和效益收入。基本收入按地区和企业平均工资的一定倍数确定，多数地区在政策上规定为6倍以内，少数地区规定的6～10倍。近年来，实际兑现的多在3～6倍之间。基本收入部分一般采取分月预付办法发放。效益收入主要同经营者的经营管理业绩挂钩，考核国有资产保值增值率、实现税利、资本效益率等指标完成情况，年终考核兑现。经营者年薪收入一般从企业支付，部分地区从地方财政列支。经营者除获取年薪收入外，一律不得再从企业取得各种奖金、津贴等工资性报酬。经营者年薪收入坚持先考核，后兑现的原则。

    三、经营者的定义及其内涵

    我们这里所说的经营者，不是一般意义上的厂长、经理，更不是一般意义上的企业管理人员，他与董事长、党委书记和工会主席的职能各不相同，他的经营管理能力和经营活动已成为企业的重要生产要素，决定着企业的生存和发展。因此，经营者应是指以实现企业利润最大化和企业资产增值为目标，对企业资产具有法人财产权并承担经营风险的人；是运用个人的经营管理能力，对企业整体资产及其生产要素进行优化组合，独立地、创造性地组织管理和指挥企业的人，是变革旧生产方式，将科学技术转化为现实生产力的人；是先进生产方式的创造者和实践者；是开拓市场，根据市场需求在生产、流通和服务等领域进行经营活动，将劳动者的劳动转化为企业经济效益的人。

    上述关于经营者定义及其内涵，是以企业所有权与经营权相分离为前提条件的。随着国有企业改革的深化，产权明晰、政企分开、责权明确、管理科的现代企业制度的建立，真正意义上的经营者群体将应运而生。

    四、逐步建立经营者年薪制分配的合理模式

    1、经营者的收入应以经营业绩收入为主，其他收入为辅。经营者的收入主要应包括两部分。第一部分是基础年薪，即工资部分，它是作为经营者投入的人力资本投资的价值体现；另一部分则是经营业绩收入，它是经营者创新劳动的报酬。基础年薪一般掌握在职工平均工资的2-3倍为宜，它不受经营者业绩高低的影响。经营业绩收入则直接与其经营业绩挂钩，按业绩优劣考核后兑现。

    2、建立以投入产出指标为主要内容的经营者的业绩考核评价标准。对企业经营者业绩主要考核利润和资产保值增值。考核指标应以企业的利润增长率、资产增值率、资金利税率、净资产收益率为主要考核指标，还可辅之以其他指标。当企业完成利润增长率，资产增值率、资金利税率、净资产收益率高于社会平均水平的，则经营者的报酬率应该高，反之，经营者的报酬率则应该低。一个卓越的经营者应以最少的投入获得最大的产出为经营目标。避免经营者在任期内，乱投资、铺摊子、拚投入，搞外延的粗放型经营。因此，不应单纯以总量指标作为评价标准。

    3、在企业税后利润中分成切块建立经营者收入分配基金和劳动分红基金。职工的工资和经营者的基础年薪可直接进入成本，经营者经营效益收入可在企业税后利润中分成切块，建立专项的经营者收入分配基金。具备条件的企业在企业税后利润中分成切块分别建立经营者收入分配基金和劳动分红基金。这样做，一能建立利润分享的动力机制，避免"与民争利"；二能实现经营者收入与其经营成果直接挂钩，增强对企业经营者的激励和约束；三能规范管理，防止由于片面扩大经营者范围造成的经营者经营效益收入总量的膨胀。有利于较好地处理企业经营者与企业董事会成员、经营管理层的副职之间的收入分配关系，也有利于较好地处理企业经营者与企业内部其他各类人员的工资收入分配关系。

    4、建立企业经营者风险与利益并存的收入分配机制。经营者任期内如完不成目标任务。甚至发生重大决策失误，给企业造成巨大经济和财产损失的，应承担相应的经营责任。经营者应交纳一定的风险抵押金，用于经营不善时的扣罚和抵补。并应从经营业绩收入中取出一部分留作风险抵押金或与企业资产相捆在一起，形成"同命运、共呼吸"的利益共同体。积极探索对经营者股权奖励和期权激励约束机制。在兑现经营业绩收入时，还可考虑将一部分业绩收入用于参加补充社会养老保险等分配新模式。

    5、建立起规范的经营者收入分配管理秩序。应明确经营者收入必须纳入统一管理。要建立严格的企业经营者收入的登记和申报管理制度，国有企业经营者的收入必须向有关职能部门进行申报，并自觉接受监督。国有企业经营者的收入应实行公开，其经营业绩和年薪收入考核结果应通过企业职代会向职工公开，接受企业内部的民主监督。

    五、部分地区实施经营者年薪制的做法

    1、上海。作为全国最早试行年薪制的地区，上海在1992年便在部分国企进行公司制改造过程中探索改革经营者收入分配办法。1995年，市劳动局颁布了《企业经营者实行年薪制的试行意见》，规定经营范围为企业法定代表人（董事长或执行董事）和总经理。年薪收入分为基薪和加薪两部分，基薪按企业经营资产规模分档划分，水平在2-5万元，加薪按承担风险大小和考核结果，一般为基薪的一倍，最高超过3倍。上海年薪制的特点有二：一是强调前提，注重基础。即实行年薪制的前提是企业产权清晰，进行了公司制改造，已成为股份有限公司和有限责任公司，建立起了法人治理结构，股东会、董事会、监事会、总经理各就其位；同时，配套进行了人事、用工等项制度改革。二是政府部门直接管理较弱，政府只是制定政策措施，并监督检查实施情况，这是上海市明显区别于其他省市的地方，说明了上海市场经济的发育较成熟，进行公司制改造取得了一定效果。不足之处在于总体上年薪水平不高，激励力度不够。

    2、深圳。深圳市从1994年开始进行了企业董事长、总经理年薪制，1997年市政府发布了《深圳市国有企业经营者年薪制暂行规定》。实施年薪制的基本原则是：经营者年薪水平要与企业的规模和经营成果挂钩；年薪核算办法，支付方式要与企业员工收入分配分离；既有利于建立经营者的激励机制，又与社会的经济发展水平和社会的承受能力相适应；加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。经营者的收入由基本年薪、增值年薪和奖励年薪三部分构成。深圳市经营者年薪制的特点是，其基本年薪按企业类别确定，并考虑物价指数作适当调整。增值年薪和奖励年薪主要是与其经营业绩挂钩。

    3、珠海。1997年5月，珠海市政府下达了《转发市劳动局关于珠海市企业经营者实行年薪制意见报告的通知》，要求市属国有集体企业从1997年起全面试行年薪制。其要点是：将厂长、经理的年收入从职工工资总额中分离出来；建立一套由国有资产保值增值等七项定量指标、现代企业制度等八项定性指标组成的考核指标体系，并组成由劳动局、国资局等13家单位组成的企业资产经营考核机构，全面科学地考核企业的经营管理状况；经营者年薪收入由基薪和效益薪金组成。基薪先根据企业规模确定，按月预支，年终结算，多退少补，该项收入列入企业成本。效益薪金按利润指标完成情况分档计提，在税后利润中支付；从经营者效益薪金中提取30%作为风险抵押金，用于补偿因经营失误造成的损失。

    4、湖北宜昌。经营者年薪收入由基薪加风险收入组成。年基薪根据企业生产规模分档确定。风险收入视经营者经营成果分档浮动发放。基薪的确定方法是，在上年度本地区平均工资水平和企业职工平均工资水平，三七开基础上根据企业生产经营规模、经济效益的综合评价（系数调节法）所得分值确定（一般在2倍以上，4倍以下）。经营者风险收入的确定，由净资产，实现税利和职工平均工资的综合增长率决定。其中，净资产增长率占40%，实现税利占40%，职工平均工资占20%。

    5、浙江省。经营者年薪收入由基本年薪、效益年薪、奖励年薪三部分组成。基本年薪是以本企业（集团公司指核心企业）当年度职工平均工资为基数，依据经营者经营管理的企业规模分类确定。大型及大型以上企业经营者基本年薪为本企业职工平均工资的3倍；中型企业经营者基本年薪为本企业职工平均工资的2.5倍；小型企业经营者的基本年薪为本企业职工平均工资的2倍。经营者的效益年薪是依据经营者实际生产经营管理业绩，以国有资产保值增值率为考核指标，以基本年薪为基数，按一定办法计核。当国有资产保值增值时，其效益年薪按如下公式计算：效益年薪=4倍的本企业职工平均工资×（保值增值率的实际完成数-1）除以（核定的保值增值率基数-1）。当国有资产减值时，其效益年薪为零，同时由经营者予以赔补。赔补额为：每减值1%，按经营者基本年薪的25%予以赔补，赔补额=国有资产减值率×100×基本年薪×25%，赔补款从经营者的风险抵押金和基本年薪中抵扣，扣完为止。效益年薪和基本年薪合计所得不超过本企业职工平均工资的7倍，合计超过7倍的，经考核部门核准，由企业出资部门或出资者给予奖励。

    6、南京。正在生产经营正常的企业中大力推行年薪制，年薪制原则上由基础年薪和效益年薪组成。基础年薪按规定的企业类型确定。小型企业不高于1.5万元、中型企业不高于2.4万元、大型企业不高于3万元。效益年薪根据企业上交税利、国有资产增值率、职工平均工资等指标完成情况确定。公式为：效益年薪=基础年薪×（上缴税利增长幅度×20%+国有资产增值率×60%+职工平均工资增长幅度×20%）除以6%。

增加工资办法

    企业职工增加工资的办法是工资制度的重要组成部分，也是形成职工基本工资增长机制的重要环节。建立正常化、制度化的增加工资办法，就能使工资制度更好地体现按劳分配原则，使分配更趋合理科学，以形成企业内部工资分配中"死"与"活"的恰当比例，使职工的基本工资水平随着企业生产的发展、劳动生产率的提高和职工本人劳动技能的提高、劳动贡献的增加而得到合理的增加，从而达到提高劳动者素质、促进生产发展的目的。

    在过去僵化的经济体制中，国家统一制定了企业的等级工资制度，而且，国家对企业、机关和事业单位统一安排调资升级，即由国家统一规定升级时间、条件、升级面（升级人数占职工总数的百分比）以及升级增加的工资额。这种增加工资的办法由于与企业经济效益好差、职工劳动贡献大小脱节，因而不利于贯彻按劳分配原则，不利于调动企业和职工的积极性。经济体制改革开展以来，随着普遍推行企业工资总额同经济效益挂钩和扩大企业工资分配自主权，企业内部的工资制度日趋多样化，企业职工增加工资的办法发生了很大的变化，突出表现在增加工资的条件、增加工资的手段和制定增加工资方案三个方面。

    一、增加工资的条件

    企业实行了工资总额同经济效益挂钩后，建立了工资随经济效益提高而增长的机制。同时，企业工资要与国家机关事业单位脱钩，国家对企业不再统一安排升级调资，而改为由企业自己挣出钱来自主安排增加工资。在这一情况下，企业安排职工增加工资的条件是：

    1．本企业经济效益稳定提高，工资基金持续增长。这是新形势下企业增加工资的最基本条件。企业实行"挂钩"之后，为企业职工基本工资的增和开辟了积极的途径，企业只有不断地提高经济效益，才能使工资稳步增长；同时工资增长具有较强的"刚性"，一旦决定增加，就需按工资制度规定长期支付。因此，企业安排增加工资，要瞻前顾后，留有余地。这就要求企业在决定增加职工工资之前，对近年来经济效益增长情况和今后经济效益增长的势头作认真的分析测算，看是否能多挣出钱来增加工资，是否具备长期支付能力。如果只看当年经济效益增长即安排增加工资，将难免在工作中造成被动。

    2．要与企业生产、经营发展相结合，有利于提高劳动生产率。企业安排增加工资，既要考虑发挥工资的保障职能，又要考虑发挥工资的激励职能，只有这样，才能更好地贯彻按劳分配原则，全面发挥工资的职能作用。在工资基金持续增长并具有长期负担能力的条件下，企业还要根据生产经营发展和提高劳动生产率的需要，来决定是否安排增加工资和增加多少工资。在这里，应遵循的基本原则是：工资总额的增长不超过企业经济效益的提高幅度，职工平均工资的增长不超过劳动生产率提高的幅度。

    3．要符合国家对工资增长宏观控制的要求，兼顾左邻右舍的工资关系。企业挂钩后自主安排增加工资，这既使企业拥有了较大的工资分配权限，有利于企业工资微观搞活，又对企业提出了更高的要求，要求企业增强自我约束能力。企业在安排职工增长工资时，不仅要从企业自身的条件出发，还要坚决执行国家在工资方面的宏观调控政策，同时要考虑本企业与其它企业的关系，恰当地安排增加工资的幅度。

    二、增加工资的手段

    实行工资与经济效益挂钩，扩大企业工资分配自主权后，增加工资由过去单一的升级办法改变为多种手段并用。主要有以下几种：

    （一）升级

    对实行等级工资制的职工可采用升级的办法。

    （二）增加浮动工资

    浮动工资是企业创造的一种分配形式。实际执行中，在职工增加工资不适宜于马上固定的情况下，可以采用增加浮动工资的办法。

    （三）随工龄增长按比例或按绝对额增加工资

    如有些企业实行岗位工资制，规定实行过渡期，过渡期间新职工在岗位每多工作一年，即按岗位工资标准的一定百分比增加工资；又如有的企业实行结构工资制，规定职工工龄每增长一年或几年，即可按一定绝对额增加年功工资。

    （四）提高工资标准

    目前，全国国营大中型企业职工的工资标准的提高，需由国家根据生产发展、职工消费需求和物价变动情况统一考虑；国家拟订的全国企业职工的参考工资标准，是企业根据需要和可能研究提高本企业工资标准的依据。

    上述几种增加工资的手段，各有侧重。企业应从实际出发，针对不同情况采用不同的增资手段，或同时采用几种手段，以发挥各种增资手段的长处。

    三、增加工资方案的制定

    在具备增资条件的前提下，企业制定增资方案的一般程序是：首先，根据生产、经营发展和提高劳动生产率的需要以及各类职工工资水平现状，大体确定增加工资的对象；其次，根据需要和可能，基本确定本企业增资总额度；第三，结合本单位实际情况，制定职工增加工资的具体办法。增加工资方案的内容一般应包括增加工资的目的、原则、范围、对象、时间、条件、增资幅度和具体增资方法等等。下面，主要介绍职工增加工资的基本条件和增资的常用方法。

    （一）职工个人增加工资的条件

    职工个人增加工资的条件一般应包括劳动能力（技术、业务水平）、劳动态度、劳动贡献三个方面。劳动能力主要是指职工的业务知识和技能以及解决实际问题的能力，劳动态度主要是指职工遵守劳动纪律和各项有关的规章制度，服从工作分配，以及劳动的主动性和积极性；劳动贡献主要是指职工完成各项工作（生产）指标的情况和实际劳动成果。

    劳动能力的提高，达到高一等级的技术（业务）要求，是职工增加标准工资（或基本工资）的首要条件。因此，增加工资就应分别以工资制度中的技术、业务标准以及职责条例等等作为工人和职员的主要考核条件。但劳动能力并不是职工增加工资的唯一条件，增加工资还应考核职工的劳动贡献和劳动态度。因为，职工的技术、业务水平最终应表现在他们的工作成绩和劳动成果上面。离开劳动贡献，简单地强调按技术业务水平增加工资，可能会引导职工单纯争学历、争职称，而忽视实际劳动贡献。因此，在确定职工增加工资时，应把劳动能力、劳动态度、劳动贡献三者结合起来全面考核，不能偏废。

    （二）增加工资的方法

    1．考核。即根据技术、业务等级标准和职责条例的要求，在实施增资前，对职工进行口试、笔试和实际操作的考核，主要是检验职工可达到的技术、业务水平。

    2．考查日常工作成效。即根据原始记录、统计台帐，对职工日常工作出勤、纪律、效率和成果进行综合分析、评价，主要是检验职工日常工作的劳动态度和劳动贡献。

    3．领导提出增资方案。即由基层单位行政负责人根据企业规定的增加工资条件，初步确定职工增加工资的对象、时间和幅度。这是与企业内部工资分层次管理相互联系的，企业不直接管到每个职工的工资分配，而由基层领导负责，比较符合实际情况。

    4．征求意见。在增加工资方案补步确定后，一般通过召开座谈会、交职工代表大会讨论等方式征求群众意见，以避免方案的片面性，增强决策的民主性。

    以上几种办法是互相联系的，从实际情况看，内部分配搞得较好的企业，一般都是将几种办法结合起来，既注意职工的技术业务水平，更注意实际工作成果；既广泛听取群众意见，又不搞极端民主，将民主与集中正确地结合起来。

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